Posted by Hogan Assessments on Thu, Dec 10, 2015

問:為什麼HDS沒有測試造假的問題?

答: HDS只用在人才發展上面，而造假的情況通常會發生在人才篩選時，所以沒有必要在HDS置入測試造假的問題。

問: 有沒有什麼樣的工作環境比較會誘導出風險行為?

答: HDS量表是衡量在工作時碰到高度壓力下，會出現行為失控的傾向。所以比較有壓力的工作（譬如：管理職、第一線面對客戶….）會比一般事務性工作較容易誘導出失控的行為。但所有工作都會引發某種程度的壓力，所以HDS所描述的失控行為都有可能在任何工作上出現。

問:為甚麼一個人的高HDS分數會影響績效?

答: 高HDS分數的維度是指在工作環境中，其負面行為可能會造成的風險．透過自我覺察、教練或是其他的發展活動，可以學習如何管理風險並減少發生負面行為的頻率。

問: 一個人呈現失控行為傾向的模式會跟性別，年齡或文化背景有關嗎?

答: 根據Hogan跟Peter Berry Consultancy共同研究發現，不同族群在出現失控行為的模式上會有些許的不同。這些差異在統計學上是可見的，但在差異程度上的卻是不夠明顯。所以從務實的角度來看，這些差異沒有任何意義。但這些細微的族群差異論點會讓人忽略一個更重要的問題 - 不好的測評問卷會引發的歧視的疑慮。Hogan測評工具用在人才選拔上面已證實在法律上完全站得住腳，所有問卷皆已經排除可能造成歧視的問題。

問: 哪ㄧ種HDS行為出現的頻率較高（或較少）?

答: 沒有任何一項HDS的風險行為會比較常出現，但某些行為在特定的工作上產生的殺傷力會較大。舉例來說，Hogan研究發現主管階層的族群比其他工作職位有較高的謹慎、自大、狡猾、戲劇化及幻想的傾向。所以管理階層的人如果行為失控比較會有冒不必要風險（狡猾）、一味追求趨勢及流行（戲劇化）、避免做決策（謹慎）或追求與眾不同的想法（幻想）的情況產生。

問: 如果HPI及HDS出現衝突的行為描述時，應該要如何解讀?需要以哪一份報告為主嗎?

答:在維度及量表間有衝突時，通常就是對這個人的行為模式提供了非常重要的內部訊息。所以，不可以把這些衝突當作錯誤而忽略掉，反而是要探索為何這個人在這樣的工作環境會有這些獨特的行為模式出現。

問: 哪一種風險行為最難做教練指導?哪一種風險行為則比較容易改變?

答: 從教練指導的觀點來看，比較少可觀察行為出現的維度會比較難做教練指導。譬如，高謹慎的行為（不願做決策）很難被察覺到也同樣很難去做指導。同理可證，可以有大量的觀察行為出現的HDS維度就比較容易找出要改變的目標並追蹤其改善的程度。舉例來說，高激動（情緒爆發以及在壓力下容易反應過度）通常就會比較容易做指導。