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最新消息
全新人才篩選報告上市
Hogan 2019年一月正式推出快速聘僱篩選測評報告(General Employability)，可以協助企業快速篩選應徵者進入面試階段，有效縮短資料篩選時間，並且可以真正找到符合聘雇的員工。該報告已經支援繁體中文。  |
霍根宣布更新全球常模
 2011年，霍根Hogan推出全世界最具代表性、最多樣性的成人常模，稱之為霍根全球常模(Hogan’s Global Norm)。此常模很快成為產業標竿，成為全球測評的依據。2011年霍根 推出全球常模至今，霍根已為全球上千萬名在職場服務的成人進行測評。基於希望提供架構最完善、最先進測量方法的堅持，霍根很榮幸在此宣布即將更新我們的全球常模。 自2019年1月2日起，霍根的全球常模即將開始啟用，以來自180個國家、46個語言的171,132職場成年人為樣本。如您目前正使用現有的全球常模，您無需任何動作。2019年1月2日將會自動更新您的常模。所有以霍根全球常模為基礎的報告，都將會更新。 那麼，您或許想知道，更新版的常模會不會導致分數的更動？ 更新版的常模可能會在測評的分數上帶來小幅度的更動，但是大多數維度的分數不會超過5%。同時，幾乎所有維度的分數中，約九成都將落在同一個分數範圍：高分仍將維持高分，低分也將維持低分。 |
數位時代的領導力論壇
影響力沙龍之「領導力論壇」成功圓滿完成，吸引上百位企業人資主管與高階主管出席，特別感謝中央大學人資所鄭晉昌教授，Hogan Assessment Systems 執行長Dr. Scott Gregory、亞太總監Krista Pederson 的精彩分享，以及李長榮、特力集團高層現身的討論交流，讓所有參加的來賓獲得不少收穫與啟發。 面對AI數位時代的工作型態轉變，企業領導人不只需要敏捷領導力，Humble、Adaptable 、Visionary 、Engagement ，還得懂得創造環境讓新世代員工體驗工作，提升員工敬業。經濟學理的自由放任主義指的是政府不應該干涉企業，給予最大的空間發展。但是如果將自由放任應用在領導行為上，卻會形成疏離領導，讓員工感覺雖然有上司卻心不在這職位上。 相較於被上司用糟糕的方式對待，被上司忽視的疏離領導，雖然不會有明顯的績效不良表現，但長期累積對工作滿意度的傷害卻很大。正因爲疏離領導者的組織往往績效不差，更不容易被辨識出來或加以留意。放任不管的疏離領導，雖然不會有立即的團隊績效麻煩，卻因為授權不足或過度授權，讓員工感覺領導者人在心不在，甚至感覺不到領導的存在，最終影響到團隊的士氣及敬業。千萬別將員工當成機器人！ 更重要的是企業如何可以辨識出這些特質的主管，提供必要的預防及發展！  |
Hogan CEO 訪台 影響力沙龍領導力論壇
人們可能將人工智慧視為未來領導力的威脅，畢竟人工智慧的目的在於增進並最終取代人類智慧，當魔球大數據可以比人類做出更精準的商業洞察分析與決策，便可能取代領導力的硬元素 - 對事實和資訊進行認知分析處理的能力。 但是我們預測人工智慧也將導致更強調領導力的軟元素 – 人格特質、態度和行為，幫助團隊他人實現共同的目標或願景。瑞士洛桑管理學院IMD與霍根測評系統共同研究發表的敏捷領導力職能模型，分析了領導者面對人工智慧快速變化環境中所需要七項核心能力：謙虛、適應性、具遠見、高投入、超覺知、快速執行、明智決策。然而想像人工智慧結合機器人的技術日趨成熟時，當未來主管帶領一群滑手機與生存網路世界的新世代，甚至包含機器人而非人類的場景出現，過去放任無所作為的領導方式似乎變得吃香，因為再也不需要去在乎下屬的感受或關心下屬。但是偏偏現在就有領導者喜歡將員工當成機器人視而不見，您知道如何在企業組織中辨識出這類傾向疏離領導的主管嗎？企業又該如何妥處這些主管以及預防他的團隊低落呢？
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瑞士洛桑管理學院IMD與霍根發表敏捷領導力
 為了瞭解哪些黑暗面特徵與敏捷領導力有關，霍根測評的研究人員共同參與計畫使用工作分析、能力匹配和綜合工作要素驗證流程，利用霍根資料庫，找出那些在敏捷領導者的績效和成功中扮演相關角色的黑暗面特徵。 |
Hogan Group Report 更新版上市
新版的Hogan Group Report 具有更視覺化的呈現，了解群體的平均分佈及百分位，同時可以benchmark常模中Executive Level的結果。
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Leader Focus 報告全新上市
Hogan 今日新推出的Leader Focus報告為一種新的解決方案，目的在為領導者提供自我洞察力的領導風格和優勢，從而有效地規劃自己的職業生涯和領導團隊。 並不是每個人都是成為一個好的人物領導者，但是瞭解領導風格，可以真正確定一個人是否是一個成功的經理人或領導者。組織必須制定員工的領導風格，以及找出什麼樣的角色適合他們的個人領導風格是非常重要的事。這六種領導風格包含： - 成果領袖 - 重點是獲勝。他們為自己和他人設定了高目標，並可能犧牲關係來取得成果。 - 人際領袖 - 重點關注關係。他們熟練地建立和維繫與他人的關係，但可能在處理衝突和員工負責時感到困惑。 - 流程領袖- 重點關注實施。他們專注於創造，追求和執行政策，但可能抵制變革和創新。 - 思想領袖 - 重點關注思想。掌握思想創造和策略解決問題，但可能缺乏貫徹實施的重點。 - 社交領袖 - 重點關注人。熟練掌握溝通，開發聯繫人脈，但可能無法有效聆聽。 - 數據領導者 - 重點關注資料。強大的分析領導風格，但可能依賴於數字，抵制直觀的決策。 |
Distributor Spotlight: Infelligent Strengthens Hogan Brand in Greater China Region
睿信管理顧問有限公司一直致力於讓世界看見台灣、讓台灣與世界接軌，身為Hogan Assessment Systems台灣地區的總代理，協助推展測評工具到台灣地區的成果受到Hogan總公司的肯定，讓更多企業能夠更有效地遴選人才與發展人才，促進團隊領導力與投入動機的提升。 Hogan 總公司網站特地專文介紹： http://www.hoganassessments.com/distributor-spotlight-infelligent-strengthens-hogan-brand-greater-china-region/ |
霍根高潛力人才報告正式推出
Hogan霍根測評系統公司是性格評估和領導力發展的全球領導者，於2017年一月10日全球發布了“霍根高潛力人才報告” Hogan High Potential Talent Report（HIPO）人才報告，這項新產品可以簡化組織評估和培養人才的方式。全面的報告內容可以協助企業更容易做出明智的人才決策，培養和發展員工領導能力，以便取得積極有效的成果。 Hogan高潛力人才模型定義和辨識出對於HIPO成功的重要三個要素。第一個為領導力基礎(Leadership Foundations)，描述個人能夠有效地管理職涯的程度，他們如何應對的回報，以及他們作為組織公民的強度。第二，領導力展現(Leadership Emergence)，預測某人在組織中被注意到領導魅力的可能性，展現並被認可為領導者。第三，領導力效率(Leadership Effectiveness)，預測一個人領導團隊成功地達成生產力績效成果的能力。 Hogan 高潛力人才模型HIPO模型的所有三個組成部分都與性格密切相關。最新的霍根高潛力人才報告確定人才候選人在每個關鍵要素相關的優勢和差距，並提出針對這些關鍵因素的具體發展行動解決方案。   |
Ryan Ross’s Taiwan Distribution visit
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