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最新消息
深圳分公司成立服務更廣大的客戶
 Infelligent 代表的是Influence 他人可以具備Intelligent和Trust，所以中文名稱為『睿信』。 如今『睿智信任』用完整的意義進入大陸市場，整合不同策略夥伴的產品服務，希望可以發揮更多的影響力，提供兩岸三地的客戶一條龍的落地服務。 |
Infelligent Hosts “Refresh Mindset for Leadership Forum”
Infelligent Coaching & Consulting, Hogan’s distributor in Taiwan, hosted a “Refresh Mindset for Leadership Forum,” on April 12. Their audience of nearly 100 guests was comprised of many distinguished corporate leaders. Ken Sun, General Manager of Microsoft Taiwan, and Enid Tsai, General Manager of Hiwin Technology, shared their success stories based on Hogan related concepts. Abby Hsieh, Managing Director of Ogilvy Group Taiwan acted as the moderator. For article in details, please look at:  |
刷新企業思維領導論壇花絮
感謝許多企業總經理與人資主管出席4月12日舉行的影響力沙龍領導論壇，現場座無虛席聆聽。睿信微軟黃聖峰介紹霍根測評近年來重要的領導力研究，魅力自戀領導者會摧毀組織效能，謙虛領導者總能帶領團隊成功，企業必須避免直覺判斷而知道如何發掘默默奉獻團隊的潛力人才。總經理孫基康強調刷新企業的重要基石是文化，透過持續不斷的溝通，新上任的執行長薩蒂亞如何要求員工翻轉Growth Mindset打破框架，以身作則承認公司過去的失敗決策並懂得從失敗中學習。上銀科技突破傳統機械業給人的刻板印象，總經理蔡惠卿在紀律的基礎上創新，用創意體現品牌價值，創造出機器人咖啡、機器人足球機、機器人鋼琴，並且致力改變工作環境使員工可以安居敬業。微軟及上銀二位總經理分享的不只是故事，更是展現以身作則的謙虛領導力，堅定地帶領企業刷新並開創更多機會。謝謝奧美集團總經理謝馨慧的穿針引線及對談主持，讓整個下午的影響力論壇欲罷不能、收穫滿滿。
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總經理的對話：刷新企業思維領導論壇
 帶領企業變革轉型，領導者必須具備勾勒願景的能力，清晰地傳遞企業的使命願景、價值觀以及事業與創新的抱負。透過不斷地溝通及傾聽，領導團隊由上到下以身作則與言行一致，才能夠真正地鼓勵改變，推動改變。從上到下改變文化，找到對的人放在對的位置，才能夠讓大象飛起來轉變方向。在微軟執行長納德拉上任後帶領這家老字號公司重返榮耀，只是將眾人皆知的領導哲學貫徹執行，重新點燃員工的活力與熱情，讓公司商業模式與組織文化的變革刷新成功。同樣的翻轉成功發生在傳統產業上銀科技，從台中花博『聆聽花開的聲音』到微風南山的『無人咖啡店』，創新的機器手臂屢屢在不同產業應用引起眾人的經驗。 微軟與上銀領導者試圖努力改變員工思維方式，對組織創新變革產生巨大影響，並且讓新的企業價值觀與文化成功寫入人心，組織氛圍體現同理心、包容，公司成功的亮點越來越多。這次論壇將是難得的機會聽到年輕活力與女性溫柔的總經理對談如何引領企業成功創新。 |
全新人才篩選報告上市
Hogan 2019年一月正式推出快速聘僱篩選測評報告(General Employability)，可以協助企業快速篩選應徵者進入面試階段，有效縮短資料篩選時間，並且可以真正找到符合聘雇的員工。該報告已經支援繁體中文。  |
霍根宣布更新全球常模
 2011年，霍根Hogan推出全世界最具代表性、最多樣性的成人常模，稱之為霍根全球常模(Hogan’s Global Norm)。此常模很快成為產業標竿，成為全球測評的依據。2011年霍根 推出全球常模至今，霍根已為全球上千萬名在職場服務的成人進行測評。基於希望提供架構最完善、最先進測量方法的堅持，霍根很榮幸在此宣布即將更新我們的全球常模。 自2019年1月2日起，霍根的全球常模即將開始啟用，以來自180個國家、46個語言的171,132職場成年人為樣本。如您目前正使用現有的全球常模，您無需任何動作。2019年1月2日將會自動更新您的常模。所有以霍根全球常模為基礎的報告，都將會更新。 那麼，您或許想知道，更新版的常模會不會導致分數的更動？ 更新版的常模可能會在測評的分數上帶來小幅度的更動，但是大多數維度的分數不會超過5%。同時，幾乎所有維度的分數中，約九成都將落在同一個分數範圍：高分仍將維持高分，低分也將維持低分。 |
數位時代的領導力論壇
影響力沙龍之「領導力論壇」成功圓滿完成，吸引上百位企業人資主管與高階主管出席，特別感謝中央大學人資所鄭晉昌教授，Hogan Assessment Systems 執行長Dr. Scott Gregory、亞太總監Krista Pederson 的精彩分享，以及李長榮、特力集團高層現身的討論交流，讓所有參加的來賓獲得不少收穫與啟發。 面對AI數位時代的工作型態轉變，企業領導人不只需要敏捷領導力，Humble、Adaptable 、Visionary 、Engagement ，還得懂得創造環境讓新世代員工體驗工作，提升員工敬業。經濟學理的自由放任主義指的是政府不應該干涉企業，給予最大的空間發展。但是如果將自由放任應用在領導行為上，卻會形成疏離領導，讓員工感覺雖然有上司卻心不在這職位上。 相較於被上司用糟糕的方式對待，被上司忽視的疏離領導，雖然不會有明顯的績效不良表現，但長期累積對工作滿意度的傷害卻很大。正因爲疏離領導者的組織往往績效不差，更不容易被辨識出來或加以留意。放任不管的疏離領導，雖然不會有立即的團隊績效麻煩，卻因為授權不足或過度授權，讓員工感覺領導者人在心不在，甚至感覺不到領導的存在，最終影響到團隊的士氣及敬業。千萬別將員工當成機器人！ 更重要的是企業如何可以辨識出這些特質的主管，提供必要的預防及發展！  |
Hogan CEO 訪台 影響力沙龍領導力論壇
人們可能將人工智慧視為未來領導力的威脅，畢竟人工智慧的目的在於增進並最終取代人類智慧，當魔球大數據可以比人類做出更精準的商業洞察分析與決策，便可能取代領導力的硬元素 - 對事實和資訊進行認知分析處理的能力。 但是我們預測人工智慧也將導致更強調領導力的軟元素 – 人格特質、態度和行為，幫助團隊他人實現共同的目標或願景。瑞士洛桑管理學院IMD與霍根測評系統共同研究發表的敏捷領導力職能模型，分析了領導者面對人工智慧快速變化環境中所需要七項核心能力：謙虛、適應性、具遠見、高投入、超覺知、快速執行、明智決策。然而想像人工智慧結合機器人的技術日趨成熟時，當未來主管帶領一群滑手機與生存網路世界的新世代，甚至包含機器人而非人類的場景出現，過去放任無所作為的領導方式似乎變得吃香，因為再也不需要去在乎下屬的感受或關心下屬。但是偏偏現在就有領導者喜歡將員工當成機器人視而不見，您知道如何在企業組織中辨識出這類傾向疏離領導的主管嗎？企業又該如何妥處這些主管以及預防他的團隊低落呢？
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瑞士洛桑管理學院IMD與霍根發表敏捷領導力
 為了瞭解哪些黑暗面特徵與敏捷領導力有關，霍根測評的研究人員共同參與計畫使用工作分析、能力匹配和綜合工作要素驗證流程，利用霍根資料庫，找出那些在敏捷領導者的績效和成功中扮演相關角色的黑暗面特徵。 |
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