有些團隊的員工投入率非常高：90%的員工說在這家公司做事讓他們覺得驕傲；他們會介紹朋友來這家公司工作而且他們也會不遺餘力地幫忙讓公司成功。而有些團隊卻只有一半的熱忱跟投入。同一家公司內為什麼會有這種差別呢?我們的研究(1)發現這個變數最大的原因是:團隊的主管。從許多研究報告同樣顯示員工投入與企業績效有強而持久的關係。所以建立一個員工投入且效忠的工作團隊是驅動企業績效的最佳方法 – 而直屬主管則是其中最大的影響因素。

大部分的人資都了解其中的關聯。許多主管本質上也都知道。那為何我們還常聽到”員工問卷的成績很難改善”的說法? 過往，會歸咎於系統因素而端賴高階主管來解決。舉例來說，可能是高階管理群決策太慢或是風險管控流程造成。可是我們通常發現個別主管沒有了解到他們的行為對團隊造成的影響：他們只透過問卷知道結果但不知道怎麼解決問題。

如果你認為卓越的績效是卓越領導的結果，那每位主管的工作就是提供內容、方向以及指導。他們必須提供能創造信任以及增加員工投入的領導力。這需要具備數種洞察力才能知道如何去做。你必須了解自己包括價值觀以及性格。同樣，你必須了解身為主管，你是如何影響到你的團隊。最後，你也需要知道可以影響部屬投入與否的驅動因子以及這些因子如何左右結果。在過去幾年，Sirota和霍根測評(透過分析離職調查資料)一起研究主管與團隊的互動並發現主管性格跟團隊離職率有很大的關係。

從原始的研究，這2家公司發展出獨一無二的測評工具。這個工具含括了著名的Hogan性格以及Sirota的團隊效率及投入的測評問卷，可以提供主管非常清晰的資料，讓他們了解自己以及他們的行為模式和團隊成員對他的感受。

這是業界唯一且首次，可以把人格、行為跟員工投入率關聯在一起 – 將傳統的360評估推向更高的境界，變成一個有內涵的工具。線上工具可以讓人資、或是合格教練快速地建構一個有數據佐證的主管與其團隊的樣貌。透過這個報告，我們可以了解不同的性格會如何影響員工投入，進而使用有效地方法改進。

如果你的組織正在尋找一個有效的方法來幫助主管改進低落的員工投入率，你可以看一下這個工具如何運作。

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1) Three Factor Theory of Human Motivation in the Workplace, or ACE Model (Sirota, Mischkind, & Meltzer, 2005). The Enthusiastic Employee – How companies profit by giving workers what they want (Sirota and Klein, Pearson Business 2013)