身為心理學家，我們通常被人質疑的第一個問題就是”你在分析我嗎?” 數十年來的科學研究顯示，不一定是要心理學家才會分析一個人。實際上，不管任何經驗背景的人，都會對別人的行為做直覺式的解讀，來了解對方的需求、喜好以及喜歡做的事。

換句話說，我們都是業餘的心理學家。

想當然而，這對HR特別是在人才管理上面有很大的意涵。只要跟人有關的決定 – 如，選拔、升遷、發展、以及留才–都會先對個性、潛質以及價值觀做過篩選。儘管有各式各樣強大的工具來增加這些選擇的正確性，大部分的HR仍然是見機行事。學術研究顯示人們喜歡相信他們自己的直覺，而對科學性的測評方式則有所抗拒。所以當詢問他們如何辨識”高潛質人才”時 – 是否一個員工可能成為一位高效的領導人 – 大部分的回答是”當你看到你就會知道”。同樣地，儘管已經有許多例子證明傳統的求職面試會有偏見產生，大部分的面試官仍覺得他們是公正且沒有偏見的。

當然，若說HR大量地依賴直覺挑人是個問題是有些不公允。但老是依靠直覺來考量人的因素時，在人才管理上確實會造成很大的問題：大部分的人相信直覺是因為他們覺得自己是這方面的箇中翹楚。相較於其他領域的質疑，像是量子物理或是有機化學，人才管理感覺就應該是要使用直覺。畢竟，它是跟人有關，而且我們大部分的時間都是在跟人互動 – 從自我的角度來看，就會認為自己就應該是專家了。

然而，就像量子物理跟有機化學一樣，這中間應該還要有科學的方式來了解以及預測人類的行為。

所有在HR領域關於預測分析的演講或大數據的演進中，我們都還沒有看到任何組織可以真正的用機器來取代人類的決策。沒有人可以在跟人才相關的決策中完全去除主觀論斷，即使已經透過各種方式將人類的決策只侷限在偏見或政治面上。你可以給人類無人駕駛的汽車可是卻很難說服他們這是安全的。雖然在全部無人駕駛的世界，增加一個人類駕駛就是製造車禍的來源，大部分的人還是會希望能自己控制才會覺得安心。當然人類可能會欣然地接受無人駕駛比人類自駕還好，但這絕對不是指他們自己。

HR的世界充滿了新的事物。新的流行語以及新潮流行學派幾乎天天出現，大量的興趣造就出新的想法與工具。而只有當有人能將過往50年來以科學方式研究出來的方法有效地應用在關鍵地方時，HR世界的進步才會有大躍進。也就是要注意管理、組織心理、以及經濟領域上的學術研究並將之應用使其基礎正確。當經驗似乎是有用時，通常就是過度自信以及無能的來源。直覺是充滿了經驗法則，而專家則是要將我們的直覺轉換成有用的資料。同樣，科學提供了HR一個流程與方法來幫助思辨其他人（大部份是管理者及領導人）的直覺。

簡而言之，HR最大的敵人就是自己的直覺：最危險的事情就是，在缺乏真正知識時還覺得自己擁有足夠的知識。唯一的解藥則是了解自己極限的謙卑心以及學習發展成真正專家的好奇心。顯然地，很多HR都展現了正面的企圖心而且執行有效的人才管理策略。可是他們還沒想到方法可以淨化他們的決策。直覺應該是他們最後的方法，而非一開始使用的方式。