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四種方式成為值得信任的人

張貼者:2016年12月28日 上午7:43Jim Hwang

有個消息也許你該知道...在全球許許多多的企業組織中,嚴重的信任危機正在醞釀 -全球33,000人的訪問結果發現,每三人中有一人不信任主管.

研究證明,可令他人信任的領導人通常表現得更好,更投入工作和團隊,也更有操守 

“勇往直前”及“獲得部屬及同事信任”間須作平衡

       根據研究的結果發現,員工心理有兩個需求因子,一是融入群體,被同伴接受的需求;另一是渴望表現出色並優於他人.而為我們必須平衡這兩種需求面向的行為— 避免過於注重工作表現而變得貪婪跋扈,或是太注重於人際和諧而失去了工作成績.我們得平衡兩者,維持人和的同時又激勵團隊持續前進,才可能獲得事業上的成功.

所謂“魅力” 總被認為是最迷人的領導特質

       一般理想狀況下,工作表現和職場的成功是很高相關的.擁有才能且辛勤工作的人自然而然才適合作為領導者.但現實中,卻不只有才能和辛勤工作這麼單純,除以上兩個條件之外,我們發現員工同時也努力討好主管,工作評等為好或壞,很大一部分和主管對你的喜好和印象有關.

       因此造成了一個亂象— 獲選升官的人常是懂得拍主管馬屁,懂得在主管面前賣弄的好手.然而,懂得迎合主管的能力和實際的領導能力卻無關.

       Hogan團隊研究了62國家的企業,普遍認為擁有魅力和激勵人心的特質最為和領導力相關,甚至大多數的人會質疑沒有散發魅力的領導者沒有能力.但這是事實的嗎?根據Hogan測驗研究的證據卻指出:這種擁有魅力的特質卻是人格黑暗面的展現:狡猾、戲劇化、自大及幻想,和以上四種壓力下展現的HDS人格項目有高度相關.

狡猾富有魅力、喜好冒險、追求刺激。他們善於影響他人信服於自己的觀點以及閃避規定.结果:難以信守承諾,不吸取教訓。

自大高估自身能力和低估缺點。他們積極追尋成功.结果:不願承認錯誤或吸取教訓。

戲劇化:言論動作亮眼、富有魅力、尋求他人關注。结果:過分追求他人關注,不能持久地集中注意力。

幻想:用有趣、創新甚至奇特古怪的方式思考和行事 。结果:雖富有創意,但可能缺乏判斷是否實際可行的能力,以及不注重細節。

因此結論是,當一個人具有狡猾、戲劇化、自大或幻想這四個黑暗特質時,他可能就是那個表現“出色”而受升遷的人 

升遷=麻煩的開始 

       這些特質讓你看起來比其他候選人更是出色,適合作為領導者。但這些能討好主管和部屬的黑暗特質在日後會造成許多麻煩,並不能幫助領導者帶領團隊展現高績效及團結努力達成目標。

      雖然這些特質能幫助你達到高位,但上位後卻它們會逐漸消蝕你和主管以及你和下屬間的信任。員工們要知道他們的主管是否利用權位圖利、欺騙、背棄員工,一但員工產生不信任,就幾乎無法再回復當初了。另個研究說明,人在職場有三個主要需求,一是對於成就的需求— 被委任重要的事項,並且被重視;第二是對於人際關係的需求;第三是對於平等的需求。 而不被信任的主管就是會破壞掉員工這三個需求,影響員工不願投入於工作和團隊。

員工的投入是團隊成功的關鍵      

       員工若是對團隊和工作投入,會提升將近一倍的產出.相反的員工投入程度低的話,容易有不良的工作行為和低落的產出,另有統計數據明確指出美國企業每年都為此付出四千億的代價。

       當員工投入時,他們喜歡他們的工作,願意努力,對組織忠誠;但當員工感受疏離時,他們不喜歡工作,也不願意努力。這也是現在企業危機之一,根據Linkedin等機構調查,他們認為70%的人是不滿意當下的工作的,所以處於被動求職的狀態,他們內心正在期待所謂更好的工作;就像婚姻的比喻,等同於70%的已婚人士是開放替換配偶的。

該如何讓自己值得信賴,同時也讓你的主管、同事和部屬認同你是好的領導者 

讓自己“更無趣”

         多數人會對於古怪、具有創意的領導人總是抱持著崇拜、浪漫的想像,例如蘋果創辦人賈伯斯、臉書創辦人祖伯克或是維珍集團的布蘭森,然而實際上為他們工作可能是個夢靨。“如果形容一個人的所作所為是可以預測到的,這聽起來反而像是個侮辱” 像是暗示他們無趣又簡單.但可預測性卻是建構和保持信任的關鍵因素。若行為過於創新和無法預測則難以獲得信賴。 

      根據期刊Journal of Applied Psychology 他們研究發現HPI中的審慎指數和可信賴度有著顯著相關.而HDS的狡猾和幻想特質則是和可信賴度有負相關。高審慎展現的行為是有紀律、負責且一制性,畢竟你的行為、言論、態度在不同時空都保持一致,才會讓身邊的人不需時刻提心吊膽。

2. 展現你的同理心

       研究也證明HPI中的人際敏感度指數和被信賴度有高度相關。表示人的圓融、理解他人以及和他人相處的能力對於信任建立也是相當重要的。在複雜的社會中,信任是如此重要,就像落單的人類在肉弱強食的廣大自然界中是多麼的微不足道、不堪一擊。

       哈佛商學院的社會心理學家Amy Cuddy坦言,許多人特別在職場上,會錯估應對方式,認為任何事都是談判而顯得無情或勢利,進而破壞信任;人們交流時總會下意識評斷對方是否友善、富同理心,才可能建立起信任。

       建議你可嘗試和他人有簡短的談話,試著去理解別人的興趣,最後你會發現小動作產生的巨大改變。研究數據也證明談判前只要多個五分鐘的閒聊,談判總產出的價值大大增加。

3. 提升抗壓性

       近年來各國經濟環境瞬息萬變,造成企業和員工壓力,以及降低員工投入程度。當遇到危機時領導人需要保持冷靜並取得員工的信任。

       HPI的調適指數則是測量人壓力之下展現的冷靜穩定和信心程度,越高也代表EQ越高、代表他們的行為態度平和、穩定並且謹慎小心,能妥善控制情緒、保持正面堅定形象。當環境轉壞時,調適性好的領導人會冷靜處理麻煩,同時引導驚慌的員工回復平穩,並與員工做適當的溝通,使他們理解情況、讓員工感覺被信任、願意共體時艱等等。

 4. 學習謙虛 

        即使沒有人想承認,但要在職場成功自我推銷是必要的,雖然會造成麻煩,例如先前提到的HDS的戲劇化和自大,渴望眾人目光和歸他人之功於自己,這些行為都會破壞信任。

       管理學權威Jill Collins研究了相關議題30餘年,發現那些非常成功且遠遠勝出競爭者的企業,多數主管是有謙遜特質的,這樣的人們總是可以為同家企業工作較長時間(多於那些自大的對手),並且表現的更好,甚至在於離開公司後仍然有較好的影響,因為他們提早替企業做良好的接班人規劃。 研究也指出,謙虛的主管會更有產出,能更投入於團隊也更當責,例如主動接手缺席成員的工作等。

       不過請注意,你也必須實際要有足夠的能力處理問題和挑戰,而加上謙虛美德會讓你更為出色。

被他人信任與信任他人的課題  

獲得信任的第一步驟 是否是先信任他人呢

       研究後發現HDS的多疑指數和可信賴度沒有顯著相關,不像是狡猾、自大、戲劇化和幻想會摧毀他人對於你的信任。換句話說,你信任他人的程度,對於他人對於你信不信任沒有太多的影響,只要不是過分的疑神疑鬼,且對於周圍的人抱持適當的懷疑是可以保護自己的。不過還是要注意拿捏,畢竟若是完全不願意相信別人,還是很難與他人有良好關係的。

HDS測驗可以衡量出一個人相信他人的程度

       雖說多疑和可信賴度沒有顯著相關,但是這個指數的意義仍然很重要。保有懷疑,分辨部屬同事是不是只告訴你一半的實話、是不是欺騙你,讓你不會被牽著鼻子走;若是太多疑,領導人是很不願意投入於自己的團隊的,同時也削弱士氣,不論做什麼都不被信任的員工一定會感到無所適從。

多疑

高— 會深信這世界充滿危機,他們熟練於觀察他人以及對於他人行為的暗示很敏感。他們會觀察他人的意圖,會特別注意身邊的人是否會背叛,萬一感受到任何欺騙或背叛的信息,他們傾向直接報復。

中— 會主動了解他人動機,研究公司的政策規章,在沒有理解之下,他們不願意完全配合。傾向誇大不滿和牢騷,對他人批評敏感,反應會較大。

低— 對於他人信任,態度樂觀,願意合作並接受回饋和教練,對於批評持有開放態度。但是容易過度信任他人,即使有被欺騙過的經驗。

重要的不是你認為你多有好 而是他人怎麼看你 

       你需要知道外在形象的重要性,甚至比你認為得更重要,經營外在形象會加強你的可信賴程度。雖說人都會注意自己儀表、守時、盡量不冒犯他人,但似乎不是所有人都成功提升自己的可信賴度。因為人格分為兩種,一種自己認知的我,一種是他人認知的我,但兩種通常有不小的差距,造成不少的盲點,尤其是在壓力之下展現的模樣。

       所以了解他人眼中的自己是相當重要的,必須要想盡辦法得到他人坦承、直接的回饋批評,檢視自己是否有破壞信任的行為或態度。當然,說的比做的容易,因為人傾向尋求讚美而非負評,且多數人也不習慣直接批評他人。這就說明了可以產出”公正準確全面的回饋“的人格測驗和 360度回饋機制為何如此受重視了。

”被他人信賴“又“有魅力”領導人

       如果你測出你有會讓你可信賴度降低的人格特質,專業的教練可以協助你運用它們,畢竟它們同時也是讓你的外在形象更像一個領導人的特質,這些特質的好壞是一體兩面的。經過教練,我們可以管理這些特質展現其優點並且減少其負面影響。舉例來說,高戲劇化的主管,他人認為其是有魅力、有才華的領導人,但是不會評價為可信賴的領導人。此時,專業教練會專注於“提升他人對於自己的信任”的課題,這樣會更有效果,而非“降低戲劇化行為” 也就是他人眼中美好的領導人形象。

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