3份測評的應用


受訪者: Dr. Kevin Meyer Hogan Sr. Consultant

編譯: 林佩儀

視頻翻譯:

市面上雖有很多熱門的測評,不過它們在測量個人時都顯得太片面了。我們從Hogan了解,人類是複雜的生物,所以需要有多面向的測評系統才能真正了解一個人。所以我們很多客戶會使用HPI來了解一個人每天日常展現的性格光明面,這是一個好的開始點,但如果你沒有加進去HDS壓力下的黑暗面以及MVPI內在價值, 你會少了某個面向的資訊,而無法真正全面了解這個人。

舉例來說,你從HPI看到某個優勢,你要如何才會知道這個人是否會傾向於過度使用這個優勢,這個資訊就要從HDS的報告中了解。此外,我們也會常常看到一個人平常的行為舉止,在非常艱困的情況時卻會出現截然不同的行為表現,我們會想要了解原因,但HPI的資訊無法提供你這方面的分析,因為HPI是每天平時的表現,我們必須從HDS的報告來了解。

現在來說說MVPIHPI在一起的應用,HPI告訴你某些你會看到的行為,但什麼東西驅使他呈現這樣的行為?我們從經驗跟研究都會知道,不同的價值觀、興趣或驅動力都會讓一個人展現出特殊的行為。舉例來說,總是有人想成為一個領導人,為何他們會如此追求成為一名領導人?我們可以從MVPI的價值觀報告內看到,可能有人是因為對權位、對在職涯中往上爬升有渴望;也有可能其實是因為名聲、想要受矚目、想要出名,因為得到了這些東西,他的認可需求就會被滿足;也有另外的可能是獲得領導的地位可以為他帶來財務上的收穫,這就不是因為想要成為領導人而去爭取領導人的地位,而是商業的興趣驅動他去爭取領導地位的行為。所以我們可能會碰到一種情況,你發現某個特別的行為展現,但你不知道這個人的價值觀,你就可能會不了解是什麼原因出現這種行為,如果你不知道驅使這種行為的原因,你可能也不會知道這個你要的行為是否會一直存在。

當你能透過測評深入了解一個人,你就可以做更多的應用。也許某些應用你只需要一部分的資訊,但你可以重新包裝資訊用在更多的方面。很多其他比較窄面向的測評可能就單一的應用來說,科學性十足,但無法把這些資料再應用到其他的項目上。如此,你是讓你的員工作了一個沒有必要的測評。

如果你在選才的過程中用hogan測評來衡量員工,你就會有足夠的資訊了解他們是誰,他們想要成為什麼樣的人,他們會碰到的挑戰是什麼。你可以用這些資訊來決定是否雇用他們,你也可以從中知道哪些人有潛力可以培養成第一線的經理人;升遷的過程中,從資料中了解他們是否會是未來的領導人;或是在他們到職時,幫助他們快速適應公司的文化,讓他們知道他們可以有什麼貢獻或是獲得什麼樣的幫忙;甚至也可以運用到團隊上,了解這個性格在團隊中應扮演的角色。

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