我們檢視超過一千位人資主管的性格數據，希望更理解他們與全球其他職場工作者是否有所不同。以下是我們的發現。

人力資源部門的主要任務，歷年來都是處理員工的福利和申訴。因此，人力資源部在企業的策略與組織的成敗中所扮演的角色相當小。這樣的安排對於像是鋼鐵工廠或廠房裡工作、如同機械零件般可以隨時被替代的員工而言，或許還可以，但是現在可不是這樣了。

現在的組織已經理解人才（組織裡的人員）對其成功的重要性，也就是員工並非機械的零件，而且有些員工表現比其他員工好，聘用優秀的人才是組織成功的重要要素。

這樣的變化也反映在人才分析、策略性人力資源，還有人資長這類型的新職位的興起上。也因此，人力資源部門已在現代的組織中扮演更重要的角色。現在人資單位也肩負更重要的責任 - 透過管理以及頂尖人才的聘用為組織建立可持續的競爭優勢。

如同檢視其他企業組織我們可以將人資部門視為一個迷你組織。因此，適用於較大型組織的原則，在人資部門也同樣適用。我們都知道組織的成敗取決於領導者；所以，檢視在全球各地領導人資部門的主管的性格，也是合理的想法。

為此，我們從資料庫中找出所有完成霍根測評並擔任以下職務的人員：人資長 （CHRO）、人才長 （CPO）、人力資源執行/資深副總裁 （EVP/SVP）、人資副總裁/助理副總裁 （VP/AVP）、人資總監/主管和人資經理。

我們找出 1,000 多位擔任這些職位的人力資源主管，分析這些人資主管的性格，並與全球常模數據進行比較。人資部門領導者與全球其他職場工作者究竟有何不同？在這篇文章中，我們將針對動機的差異、日常光明面行為，以及在放鬆時的黑暗面行為所找到的數據，詳細描述。

人力資源與其他職務的比較

在動機方面，我們發現人力資源相關的領導者在利他（Altruism，定義為關心他人福祉，希望為更好的社會有所貢獻）方面高於平均，在享樂（Hedonism，是想要享受人生與樂趣的期望）方面高於平均。 除此之外，人力資源主管在科學（Science，對知識的渴望和運用數據來做決策的期望）方面的得分遠低於平均百分位。這表示典型的人力資源部門領導者希望協助他人、享受有趣的工作環境，並且更喜歡根據經驗和直覺做出決策，而非根據數據或科學研究來做決定。

而就一般的日常行為而言，我們發現人力資源部門領導者在抱負（Ambition，主動領導、與他人競爭和推動結果的傾向）方面高於平均百分位，在人際敏感性（Interpersonal Sensitivity，關心他人、與他人相處和避免衝突的傾向）方面高於平均值，在好奇（Inquisitive，好奇心、 探究精神強，對新想法持開放態度）則低於平均百分位。這表示典型人力資源部門領導者給人的印象是溫暖、友善、關心他人；有競爭性、領導樣貌；務實且實際。

在黑暗面的行為上，或是說人力資源部門領導者脫序表現、損害自己職涯生活的方式上，我們發現人力資源主管和人力資源經理之間的區別。具體來說，人力資源部門主管在對抗他人（直接對抗，透過意志力「贏得」人際衝突的傾向）行為方面的得分高於平均百分位。

另一方面，較低階的人力資源經理在遠離（moving away，避免對抗和人際衝突的傾向）行為上的分數高於平均百分位，在迎合（moving toward，透過成為朋友、努力取悅衝突根源的人來解決衝突和人際關係問題的傾向）行為方面，分數則高於平均百分位。

所以，高階人資主管比較傾向直接透過權威或個人魅力來面對問題，而較低位階的主管則比較可能避免直接衝突。

總而言之，這些數據描繪出典型人力資源領導者的性格輪廓，是非常關心他人、希望大家享受工作的人，會拒絕任何被視為不公平的職場要求、並以直覺和經驗來解決職場問題。

這其中的意涵是什麼？

成功的組織必須在資金和人員方面做出正確的決策。雖然組織一直體認到聰明財務管理的重要性，但他們卻是到最近才開始意識到人才對組織成功所扮演的重要作用。

這項研究的一個關鍵洞察是，典型的人力資源領導者並不特別相信數據導向的論點和以數據為本的決策，也不精通科學素養。因此，一般的人資主管無法區別真正有效度的測評（那些真正可以預測工作績效的測評）和無效的測評。

對於提供經過科學驗證測評的正派業者來說，這無疑是一項挑戰。對於數據、信效度、投資報酬的討論對人資相關的重要決策者來說，可能效果不大，因為他們更重視個人經驗，無法更嚴謹地評估各種測評在科學上的效益。

或許這份研究的發現可以說明為什麼最近組織出現大量不道德的測評業者，他們強調的是行銷和使用者體驗（卻賠上預測績效的代價）。

對合法的測評供應商，我們認為有四個方向可以進行：

1. 測評業者應與人力資源教育工作者更密切合作，對其強調根據經過科學驗證的選才方式來做出人事決策的重要性。

2. 組織應改善其選才流程，聘用與晉升具有科學背景的人才來擔任較高階的人資部門職位。

3. 測評業者應持續教育客戶端，讓對方理解測評信效度的極大重要性。

4. 測評業者應調整其行銷與平台，在不犧牲信效度的前提下，滿足那些對科學較不在意、對風格、設計與使用者體驗較重視的客戶。

原文連結

https://www.talent-quarterly.com/who-becomes-an-hr-leader/