常會聽到有人問「你真的了解自己嗎？」或是被問「你了解他嗎？」我們不論認識自己或對方多少年，還是存在著一種隱約與朦朧，有時甚至是不願意承認自己隱約察覺到的某些特質，所以被詢問這樣的問題，相信大家都備感壓力。

在職場或在私領域被問及這樣的問題，我都會反問：想要了解自己或這位的目的是什麼？

Behavior=Personality x Situation x Motivation

尤其在公司內部，想要了解的原因與目的應該是每種測評報告在使用前要先澄清的要務。特質藉由外顯行為得以被觀察，這中間含包含了環境與價值取向。人格特質測評那麼多，但是否能把受測者對環境的反應(例如: 同一件事或情境，對不同人可能是壓力，但也有些人不是)在報告中有跡可循，正因為這其中包含了每個獨特個體對環境與價值取向的不同，一個測評報告必須能更精確提供報告解讀者或機構有關任務指派時，其環境影響可能成為壓力或助力、或是促成他個人決策的傾向為何.......等，由此我們才能提升指派對的人、成功完成任務的機會。

我不願意用「缺點」兩字來形容某些特質，因為我總不認為特質有優缺點的分別，特質就只是一個人散發出來的行事風格甚至是價值取向。特質像輔媒，在某些環境與事務中會起「加速促進」的效果，既然會有這樣的效果，在企業內當然會希望讓這個效果往企業定義的高績效方向前進。在不同的任務上需要多一些、少一點的輔媒不同，Hogan幫助我們找到不同職務的強化輔媒，也是人才發展中的Talent Profile之一。

曾經很流行的梗圖「神在創造我的時候」，在企業內每一個缽就像是一個需要完成的職位，倒入怎樣的能力與特質才能讓該職務成功開出高績效之花；當我們知道缽裡面要放什麼時(Talent Profile, 人才輪廓)，另一個難題又來了。如何知道誰最接近這個人才輪廓？因為，有精確的評量才有精確的量身訂製發展，放錯輔媒浪費了資源也無法有效成事。

Hogan測評主要三個面向，容我用誇張簡略的方式描述： 

• HPI：提供日常與人互動的行為中展現的特徵，也是最常讓我們覺得 " 對呀，他總能夠這樣....."

• HDS：提供「對該位已造成壓力」的環境或逆風情況下，被發現 " !! 他怎會這樣 !! "

• MVPI：價值觀、動力、或興趣的相符，大大強化了成功的慾望以及努力的衝勁與耐力，即便在逆風中。

人與人與環境互動過程很複雜，沒辦法用 "他喜歡做分析、他很外向"...來一語帶過來描述一個人、或指派一項任務；在過往任職的公司裡，Hogan被廣泛應用在各項人才發展與人才庫培育中，例如主管晉升程序，Hogan也會被應用於：

• 藉由HPI：印證與歸納他的過往績效以及預測未來任務指派、並持續強化發展，使強項更強

• 藉由HDS：制定晉升後的發展要務以及Mentor/Coach的指派，避免因進入壓力或逆風環境下而停滯

• 藉由MVPI：結合公司激勵制度，提升留任與追求高績效或挑戰

制定Talent Profile→選擇測評工具→制定發展計畫→持續追蹤(任務、職位、發展)

當然這只是其中一種應用，前面提到有關人才輪廓(Talent Profile)的制定，是人才選拔與發展的前置作業，當人才輪廓定義好了之後，更是不能隨意評價人才庫中的每一位，導致再好的人才輪廓也無用了。