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晉升總沒份?先搞定暗黑性格吧

張貼者:2015年2月3日 上午7:21Jim Hwang   [ 已更新 2015年2月4日 下午9:49 ]
文章摘自:《商業周刊》第1420期報導      作者:黃亞琪


Dr. Robert Hogan 專訪


你相信一個聰明的CEO,可以毀掉一家企業嗎?完全正確!根據美國心理學家霍根說法:「看不見」的性格,才是直接影響決策和潛能的關鍵,企業找人,該由此下手。

這是一個發生在員工數超過六千人的台灣大企業真實案例。

A君,二十八歲,企畫人員。看見同事走來,不管熟不熟,總是熱情十足稱兄道弟;遇到老闆交代任務,還搞不清楚狀況,總口沫橫飛說好。然而,企圖引發他人注意的「戲劇化」表現,根據首位提出性格和組織效能結合的心理學家羅伯特.霍根(Robert Hogan)的說法,則是隱藏於表象下的「黑暗性格」表現。

但你相信嗎?黑暗性格輕者會影響升遷,例如上述A君,在老闆眼中認為他「太愛演」,覺得他辦事不牢靠,只會說不會做,部門主管晉升總沒他的份;嚴重者,是公司在人才晉用和留才成本上的浪費與錯置。

曾為《財星》五百大企業如嬌生(Johnson & Johnson)、AT&T等公司協助企業做好接班人計畫和人才管理的美國人資界大師霍根,根據他的理論所研展出的人格評測,超過三十年,累計四十多個國家、四百多種職業、逾三百五十萬中高階經理人參與,可信度和規模遠勝其他性格測驗,並被廣泛運用於外商。在台灣,舉凡聯發科、光寶、勤業眾信等企業,也拿來當作選拔關鍵人才工具。

看得見的刻板印象常誤人

只是「性格」真的能預測一個人的職能表現嗎?

普遍而言,一般人在職場中的績效表現,包括能力、知識、經驗和性格四方面,其中,性格屬於冰山下看不見的部分。而性格測驗能看出一個人在壓力下隱藏的耐挫力,以及面對錯誤決策回應時表現的行動力,得以評估是否能為晉升梯隊的一員。

性格測驗可減少單靠面試等刻板印象決定去留,因而失去寶貴人才。「賈伯斯對蘋果電腦來說是一個好的決策者,但性格上卻是個自私鬼,如果去面試可能不會被錄用,所以他只能去創業,」霍根接受《商業周刊》獨家專訪說。

他指出,企業組織就像獅群,多半獅子負責打獵,還要負擔保護小獅子的安全,而少數獅子就像「寄生蟲」,自私的發號施令卻不做事,則容易造成「劣幣逐良幣」情況發生,萬一變成領導者則可能成為剛愎自用的「暴君」。

解方:了解暗黑面再轉化它

以霍根性格調查問卷中,反映個人在他人眼中形象及個人工作潛力的HPI測驗為例,其中若「調適」和「抱負」兩個面向高,則屬高潛質人才。「調適」顯現一個人面對事情判斷的沉著、冷靜程度,「抱負」則是評估一個人是否具備競爭性,渴望晉升成就的性格。

若反映個人在壓力下可能產生的態度行為,以及風險所能承受缺陷性格的HDS測驗中,缺乏恆心性格的「激動」和過於擔心被批評的「謹慎」兩個面向是低的,則是高潛力人才辨別標準。

「理由是,好的經理人特質應該是具備好奇心和彈性的,」霍根的觀察與上述調查不謀而合。他認為剛加入Google董事會的福特前執行長穆拉利(Alan Mulally),和日產汽車執行長戈恩(Carlos Ghosn)正是符合上述好性格與降低黑暗性格比例,進而轉化為好領導者的例子。

提早了解自己的黑暗性格,不僅可以避免失去升遷機會,也減少企業育成菁英人才成本的浪費。

一位任職於全台流通業店數最多的人資經理指出,「三百六十度職能評鑑是針對現有能力評估,性格測驗則是對未來性的人力盤點,因為性格常是隱藏起來的。」為了提早人才的準備,該集團一年花費在性格評測成本近百萬,只要是帶人主管就必須進行測驗。

理由是什麼?評估後,性格就能改變嗎?「能力常常沒問題,但是否有企圖心等性格問題,則是主管們常常考量的,」人資經理表示這是晉升或推薦人才時,最常被問到的問題。

性格之重要在於是隱性的,而用人判斷往往倚靠主觀印象就容易錯過好人才。這位人資經理以一位任職於營業單位的七年級生為例,無論表達或業績呈現上非常優秀,但在跨部門會議上,積極表現等於是「踩過線」,在同事或其他部門長官中留下不佳印象,但他自己卻不知道。所以,每當推舉晉升或輪調時,總會被質疑。

透過性格測驗分析,身為人資主管的她,一方面會告訴部門主管,該員工求表現的動機是好的,因為他的性格傾向是外顯的;另方面,也會提醒該員工,對於直率的表現要懂得修煉和控制。「理解這個人,才能用這個人,也減少重點人才育成浪費,」她說。

光寶科技人力資源部資深經理曹欣之也表示,「早在二○一一年就導入,不管是選才或晉升都會用到。」透過員工在壓力下缺陷性格的了解,在「抱負」、「社交」、「好奇」或「學習」面向高,是具備高領導力潛質人才,「不放錯位置,增加績效,也降低用人成本,」他說。在兩岸挖角頻頻的今日,光寶的人才留置率高達九成,相較同產業高出一成。

好領導要從錯誤決策中學習

另一方面,性格也攸關決策力,而決策力則是領導者最重要的「配備」。但「平均而言,領導者的決策有一半是錯誤的,而決策往往跟性格判斷有相關性,」這是霍根五年下來、從超過五千位北美經理人測驗中發現結果。

霍根認為,有人做決策是文字導向、有人是數字導向;有人選擇靠數據驅動、有人決策來自直覺。「沒有好壞對錯,但確實反映你的性格,」他強調。不過,霍根不以決策錯誤為忤,他認為更重要的是,從錯誤決策中學習的行動。他以電影《教父》第二集經典台詞為例,「我將
改變,我將改變——我已經學習到我有更大改變的強度」。霍根認為,一個好的領導者每天都在做無數決策;領導魅力和勝出關鍵,在於如何從決策失敗的黑暗面中學習的速度。

解方:性格難改,但行為能

只是,性格真的能改變嗎?東方有「三歲定終身」的說法,亦有所謂的「江山易改,本性難移」之說,更甚至《哈佛商業評論》也曾為文點出:「一個人在家的私下性格並不等同於職場績效表現。在家懶洋洋,不代表業績不好。」

面對種種疑問,霍根並沒有立即回應。他舉德國總理梅克爾(Angela Merkel)為例,認為她屬於利用戰略尋求長期報酬、以直覺經驗為基礎才下決策的政治家領導者類型。而霍根也提醒類似這樣性格的典型,要避免過於傾向戰略思考犯下錯誤,他建議下決策時,不妨多增加短期或小的戰術成功率,更能累積戰略決策的經驗,以免陷入過於直覺的判斷泥淖。

當然,最好的方式是成立一個小組,而非一個人決策。再次提出「性格決定一切」的質問時,霍根的回答是:「性格不會改變,但行為可以改變。透過性格評測,可以自我覺醒,進而改善你的績效表現。」其實換個角度想,有時「黑暗性格」反而是前進動力,當然前提是,你要先了解自己。

小檔案 : 羅伯特‧霍根 (Dr. Robert Hogan)
出生:1937年

學歷:加州大學伯克萊分校心理學博士

經歷:麥克法林大學心理系教授兼系主任、霍普金斯大學教授

現職:霍根評測服務創辦人

成績:首位提出將性格和組織結合的心理學家

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