精選分享‎ > ‎

評鑑人才的關鍵

張貼者:2012年4月15日 上午8:55Jim Hwang

從筆者十多年前受訓成為專業評鑑師以來,評鑑(或如對岸所說的測評)已經成為人力發展中的顯學。在過去,許多精力必須投注在與客戶溝通評鑑的重要性(就像開藥之前必須有精確的診斷);而今日,越來越多公司已經覺察到此一步驟的關鍵性,因此主動詢問此一專業的操作方式。畢竟,除非是新進人員或初次晉升為管理階層的同仁,更為深入且精確瞭解組織內部同仁的能力分佈狀況,才能讓人才發展的每一分錢都花在刀口上。尤其在Talent Management 上,能夠儘早為組織發掘高潛力人才,並運用組織資源加以發展定位已經越來越重要。

雖然很多訓練相關課程會在實際訓練前進行「前測」,並在課程後執行「後測」;然而,此種方式檢測多半是在知識(knowledge)上加以評估,對於受訓同仁在實際行為(behavior)面上很難有確切的瞭解。因此,更難以「前測」、「後側」的結果,決定同仁在相關職能上的水準。更重要的是,聽起來十分飄渺的發展潛力,更是無法經由簡單的問答測試能夠瞭解。

在十數年專業評鑑師生涯中,有幸接觸到各種不同評鑑工具,由最為複雜的評鑑中心,到平實的面談認證都有豐富實戰經驗,最推薦的是哪種工具?(或是常常被問到的:哪一種最準?)其實主要是考量最終目的,才能達到最cost effective

對於評鑑中心(Assessment/Acceleration Center),筆者有無比的景仰。整體設計的縝密以及複雜性,真的需要整個專家團隊才能完成,其中包括行為科學專家、心理學、組織學的專家;更重要的是,設計完成後多次的pilot run及修正,以確保每個模擬情境都能夠檢視相對應的職能,其中所要投入的心力筆墨難以形容,其中最讓筆者驚艷的部份,在於能夠將要檢測的職能隱藏於不同互動中(例如:策略性思維),這並不是單一模擬測試能夠做到的。

然而,由於設計的過程嚴謹煩瑣,這一個工具也是最昂貴的一種,為了其公正準確,在執行中需要許多經驗豐富的評鑑師投入;也因此造成價格居高不下,難以討價還價。

記得當初與筆者一同接受專業評鑑訓練的人資前輩說,評鑑專案所帶來的收益與訓練課程完全無法相比;況且訓練課程在執行第一次後可以複製,而評鑑由於對象不同,每一次都是一個全新過程,完全沒有捷徑可走。而報告(一份優質的報告)產出,更是嘔心瀝血,曠日費時。然而,在評估同仁潛力上,評鑑中心仍是最有力的工具;試想,除了把一位同仁放在他未曾操作過的範疇中,還有甚麼更好的方式可以預測其日後在此一範疇的表現?

然而,這樣的投資對於組織關鍵高階人才外,全面性的操作對於組織而言還是成本過大,也因此顧問業界不斷致力於發展迷你評鑑中心 (Mini AC),或是採用現代科技加以輔助,希望讓這套工具能夠更為普及,價格更為親切。

除了完整的評鑑中心外,尚有以360度評鑑方式,或是面談認證方式來對於同仁職能加以判定,這些方式主要針對同仁現有或過往的執行經驗,以此推斷未來發展潛力。每一種工具都有其優勢及不足之處,端視組織的需求來決定。惟共通的重要性在於前置職能以及其關鍵行為定義,關鍵行為的總和要能夠反映出特定職能,而各關鍵行為必須是能夠加以觀察(而非以推斷)判定。例如服務精神,在各界日漸重視服務趨勢下,此一職能幾乎有其跨組織、跨部門位階的重要性,但是服務精神要如何界定?有什麼證據可以支撐受評者具備此一職能?這都牽涉到對於此一職能在行為展現上的要求。

即使評鑑/認證的每一個環節都很重要,根據筆者的經驗,最後的產出,也就是評鑑/認證報告會是最關鍵部份。一份有價值的報告能夠讓不在場者身歷其境,經由書面論述也能夠知道在整個評鑑/認證過程發生的事由,更能瞭解受評者在特定職能上的行為表現;且即使在未來更換專案執行顧問或是專案經理,接手者也可以經由完整深入的報告,掌握受評者相關資訊。縱然如此,這部份往往被忽略,此乃筆者多年以來深感遺憾之處。

作者簡介:

Alice Chen, 陳明欣是睿信管理顧問有限公司評鑑顧問。
Comments