忘了個人魅力,謙虛才是真正的領導特質

張貼者:2019年4月16日 上午3:40Jim Hwang   [ 已更新 2019年4月16日 上午4:09 ]

*This article was originally published in Talent Economy.

本文最初刊登於《Talent Economy

目前企業界普遍認為成功的CEO具備的特質,不外是企圖心強、結果導向、個人風格獨特,除此之外,還有充滿個人魅力。最近熱門討論的代理理論 (Agency Theory)認為有效激勵經理人,應能改善股東獲利,也認為應該聘請看似有領導特質的人。可惜,大家對於領導者應有的樣貌,其實是錯的,很清楚。

個人魅力在領導者身上,是一個很有吸引力的特質。但是,他們榮升高階職位後,這些人會再組織帶來混亂與傷害。反之,謙虛則是一個預測領導成效的更好的指標。以著作《從AA+》一書而馳名的作家Jim Collins,針對組織是否成功進行非常深度的研究。他的研究顯示,由謙虛領導者帶領的組織,均能超越其他競爭者,這些企業也通常是該領域的要角。除此之外,謙虛的領導者也比較為高傲的領導者,在組織服務的年資更長,即使離開公司之後,他們的組織也繼續表現優異,因為謙虛的領導者在離職之前,都會做好完善的接班計畫。

個人魅力的問題

組織通常能夠快速辨識出看起來很有領袖「樣子」的領導者。外表自信、聰明、充滿魅力、有趣、圓滑的人,通常晉升很快。性格測評發現,魅力十足的領導者在自信的得分都比較高(Bold自大 )、戲劇性強(Colorful戲劇化)、喜歡挑戰底線(Mischievous 狡猾)、思維天馬行空(Imaginative幻想)。這樣的領導者知道如何掌握先機、受到矚目,也會計畫性地接近能夠賦予他們權力、影響力、身份地位、資源的人。這些人做事圓融、面面俱到、很會推銷自己,但是缺乏基本的領導與管理技巧。

雖然有一點個人魅力還是很有幫助,但是在領導的效能上,效果卻是有限。部分的原因,可能是個人魅力極高的領導者,企圖心偏重於策略性,但是在日常的營運上,領導的效能較弱。顯性的領導者(也就是個人魅力型的),或者是說在群眾中較為突出的人,通常花多一點時間管理人際關係、建立人脈,努力向上經營關係,比較不在意底下共事的同仁,因此晉升快速。

如此以魅力導向的領導者,會在組織中營造出競爭、企圖心、自戀的文化。所謂物以類聚,領導者喜歡和他們特質接近的人,因此高階主管會選擇最能維持現狀的接班人。競爭的個性、企圖心在企業環境中可能是正面的特質,但是如果會影響真正努力工作的人,就不好了。

謙虛滋養領導的效能

充滿個人魅力的領導者忙著打點自己的前途時,謙虛的領導者聚焦在團隊的效能、指導他們的員工。有效能的領導者更謙虛:他們願意承認錯誤、分享榮耀、從他人身上學習。高度的謙虛也讓員工更投入、對工作更滿意、離職率降低。更清楚的說,謙虛並不是完全沒有抱負或是自我,而是他們更能讓自己的抱負引入組織內,而不是單純為個人私念努力。

謙虛廣泛上的定義是 1)自我察覺2)肯定他人的優點與貢獻3)對新的想法、針對自己績效的反饋持開放態度。謙虛的領導者比較能掌握組織的需求,能夠針對任務的績效做出明智的決策。相較於個人魅力較強的領導者,他們更願意尋求協助。除此之外,謙虛的領導者幫助營造一個發展員工的文化,將學習與個人的發展視為常規。謙虛的態度也滋養開放、信任、肯定的文化,這也是造就組織成功的重要驅動力。

用心發掘謙虛的領導者

聘請、發展高能力的領導者,挑戰在於找到他們。具有個人魅力、看起來很有領導特質的領導者,很容易在群眾中閃閃發光,他們宜人的特質也隱藏那些對組織更重要的績效特質。謙虛、一般來說較高效能的領導者卻往往躲開雷達的探測,常常錯過被雇用、晉升的機會。建置能夠克服個人偏見、聚焦在客觀指標的選才、人才開發機制,可以更有效找到這些領導者。組織可以透過心理測驗與360度調查,平衡公司內部政治的因素,發展出數據導向的選才方式,讓組織可以辨識、重用這些能夠展現效能且謙虛的領導者。

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