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招募人員真的想要變革型領導者嗎?

張貼者:2019年9月23日 上午8:09Jim Hwang   [ 已更新 2019年9月23日 上午8:13 ]

Scott Gregory: Do recruiters really want a transformational leader?

https://www.hrreview.co.uk/analysis/scott-gregory-do-recruiters-really-want-a-transformational-leader/120257


一直以來,變革型領導都是談及高階管理時極為推崇的風格。但是,變革型領導力到底是什麼,這種風格真的是最有效能的領導力嗎?

變革型領導者,是一位為追隨者帶來驕傲、尊重與信任的人。他們帶來啟發、激勵人們,激勵員工超越自己期許、點燃創新與改變。光是「轉型」這兩個字,就引發卓越、吸引人、甚至稀少的聯想。用如此引人入勝的方式來形容時,就可以理解為什麼全球這麼多企業在尋才時,會尋找這種傑出的領導者。但是,招聘人員和決策者應注意不要被這個定義所迷惑,特別要注意這樣的風格其實是有一些關鍵的瑕疵。

變革型領導在理論上聽起來很吸引人,但是實際上,卻是經不起考驗的。其實,有很多數據顯示,這只是一個好聽的名詞,包裝著很單純的個人魅力特質突出的領導者。根據一份發表於《個性與社會心理學雜誌》的研究顯示,個人魅力顯著的領導者,是沒什麼值得開心的,而且有充分的證據可以反映出個人魅力與高效能領導力之間的關聯。

當我們檢視大多數的人如何評估領導能力時,就發現越來越多的缺點。一份2008年由 Robert B. KaiserRobert Hogan S. Bartholomew Craig等人所做的研究,發現不同的企業用不同的方式來評估管理的績效。比方說,有些組織採用測評導向的做法,請經理跟員工提供績效的回饋。有些公司可能只看財務報表。考核個人魅力-變革型領導者的方式如此多元,取得的結果也又參差不齊時,就很難判斷這些人才究竟適不適合這些職位。 

所以,我們就得問一個關鍵的問題:如果個人魅力顯著的領導風格,與變革型領導者,其實是同樣的東西,如果我們評估這些領導者的方式充滿缺陷,那為什麼企業繼續尋找這種變革型的領導者?這些公司應該做的,是找出真正適合領導角色的人,而能做到這目標的,就是用有效度的測評與諮詢。

如果我們將領導力定義為「一位持有領導或管理角色的人」,那就忽略一些重要的因素。舉例來說,這個定義並未考慮到性格,而他們的性格,卻影響著他們最開始是如何被賦予領導的角色。充滿魅力、魅力型的候選人深知如何打動資深主管和面試的人員,說服他們自己就是適合管理的人才,只因為他們有領導者的樣貌。只是,有魅力、自信滿滿的個性並不代表他們是有效能的領導者。魅力導向的領導者通常有信心、有創意、有吸引力,而且很會推銷自己,這讓他們和其他人比較之下,絕對突出。但是,這些性格特質或許讓他們看起來很有「變革型」的特質,有成效的領導者其實擁有其他、不是很突出的性格特質。

招聘人員應該注意的,是一個具有建立、維持高效能團隊能力的候選人。舉例來說,測評完成之後,這些候選人應該是謙虛、謙和,但是對成果有強烈驅動力的人。

在謙和力上得到高分的候選人,通常比較團隊導向,不太在意自己個人的成就。這些人花比較多的時間跟團隊相處,讓他們更有成就,幫助他們達成集體的目標,造福組織。謙虛的領導者對於聲望、他們在組織階級高低比較不在意,投入心力減少成員之間階級的差異、聆聽員工的回饋與關切的議題。謙虛的領導者,當執行的計畫不可行時,很願意、能夠承認,視狀況和需求調整。如果企業充斥著這麼大的風險,而且又不一定會有回報,那麼這就很重要。

招募人員在尋找高階主管時,應該注意在謙和力上得分較高的人才。如果需要尋找高效能的領導者時,兼具技術能力與謙和力的領導者就非常重要。這些人會專注於團隊的績效,會肯定員工的努力。更重要的是,他們願意分享、平衡地給予功勞,也會獎勵員工的成就。當領導者不是那麼在意自己個人的名聲與聲望,而且很努力提升團隊的士氣、滋養公平、彼此支持的職場環境,這樣的人才真的會在組織裡更成功,也會達到更好的成效。這很明顯的,就是真正高效能領導力的附帶效應。

如果將高效度、信度的測評工具,像是Hogan所提供的測評,用於招募的策略中,您將可以掌握更多的潛能,找出更適合的人才,用謙虛的態度與強烈的驅動力,在您的組織的管理階級中創造成效。招募人員越早能拋開對變革型-個人魅力型領導者的迷思,招募的效果就會越好。

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