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Hogan專訪:好領袖的特質

來源:發表於CEO網站之Dr. Robert Hogan專訪文

編譯:林佩儀

 

很多大型企業目前面對的重要議題是如何辨識並培養出最好的領導者。以對的方法尋才育才,對公司長期策略的成敗有著舉足輕重的影響,但大部份的企業卻是用錯誤的方式來進行。羅伯ž霍根(Robert Hogan),霍根測評系統的創辦人,則曾表示說企業應該回歸基本重新思考 ­- 什麼才是好的領導人才。

當我們思考什麼是好的領導者時,我們很自然地就會去聯想那些曾經或目前負責大型企業的領導人。所以我們實際上是在看那些手上握有權力的人,而不是那些能在困境中做出好決策的優質經理人。

如果我們相信好的人才才會浮上檯面,那很自然地我們就會去從這些CEO、總統或首相當中去尋找答案。然而,通常是隱藏在檯面下的很多事情,造就出這些檯面上的領導者,而這些卻是我們不得而知的因素。“什麼是領導力?”都是那些在檯面上的領導者所定義的。有些美國總統是藉由玩弄政治,而不是因為他是好的領導人,而做到國家領導的位置。羅伯ž霍根(Robert Hogan),世界知名的人格心理及領導專家以及霍根測評系統的創辦人,就曾說有些人甚至在做總統前都未曾有過正式的工作。

“美國65%的頂尖人士會因為他們在某方面的缺失而導致失敗。之所以會有這麼高失敗的比例是因為人們評估領導力的方式。” 霍根測評系統建議企業聘雇對的人、發展關鍵人才以及評估領導力的潛質。做這件事的重點就是要讓企業了解,不論現在的經濟情況或市場挑戰如何,公司的優勢是來自於他們的員工。公司所準備的是要讓客戶接受這些擔任重要職位的領導者並投資潛力人才的發展來因應未來的需求。

霍根相信,第一步是正確地測量身為主管的個人績效,他的建議是從正確的衡量指標開始,而光這一點就會讓許多公司翻天覆地重新思量。最重要的領導能力是要能建立以及維持一個高績效的團隊。這表示你判斷一位領導人的標準不再是他個人的特質而是團隊的績效。根據資料顯示很多因素會塑造成一個好的領導者,而最重要的一項則是與他共事的人如何看他。

你需要考慮的一件事就是誠信。你不希望公司的員工想要中飽私囊,你希望他們不會撒謊、不會結黨營私、不去玩弄政治。有些人包括一些卸任的美國總統,有身份地位卻沒有誠信。你也需要考慮決策力,就是在擁有很少資訊時仍能快速做對決定的能力。你需要有員工能辨認什麼事該做以及誰該負責做。他們需要在短時間內做對的決定。霍根提出另一個重要的特質就是職能,即是能使用有用技能並解決問題的能力。

一個公司負擔不起使用空殼子的主管。你需要的是有願景的領導人,可以告訴部屬他們所之事的重要性。有些美國總統非常聰明,但卻沒有辦法擁有願景。在所有的領導力特質裡面,最有殺傷力的就是誠信跟決策力。首相邱吉爾即是一位擁有願景的領導者。

 

找出人才

“一位好的領導人應該擁有公僕的心能做好的決策以及把對的人放在對的位置。”

一個企業若能認知對公司而言什麼是好的領導力,通常企業的生存不會有太大的問題。在科技業以及投資銀行產業有很多因為雇用了錯誤的CEO而毀滅公司的知名案例。這證明用最高位階領導人定義公司需要的領導力是個錯誤的方式。當一個團隊績效不好時,就是領導力有問題了。員工評鑑自己的老闆是評估團隊績效之一種好的替代方式。老闆的行為會決定團隊的士氣,進而驅動績效以及增加顧客服務的滿意度。

預測一個好領導者的績效是要持續不斷地評鑑有帶團隊責任的個人。是要問對的問題以及找到對的議題導正。這是霍根測評可以幫助企業之處。

你必須知道你要聘僱的人是對他們自己之未來職涯有興趣還是對他們隸屬組織的未來有興趣。如果他們會擔心組織的未來,那他們就會重視領導力。如果不是,他們就是自我吹捧。在現今的經濟情況,公司比以往更需要好的領導力,可是大企業大部份似乎是由會計部治理,所以每件事情的決策都是以節省成本為依歸。

羅伯ž霍根(Robert Hogan)博士說“領導力是讓一群人一起做事,那是授權員工而非挑撥他們產生不合。你必須告訴員工他們的工作績效是如何地影響組織。你不能用每季營業績效評斷一個人,而且你不應將營業目標加諸在員工身上–這種做法就是挑撥並產生團隊不合–但我相信許多財務人員不認同我的說法。”

 

高智慧以及謙卑

霍根(Hogan)了解人類會在自私與利他之間遊走,如何取得平衡則取決於身為領導者的內心驅動力。"所有的好領導人都是想要成為一位領導,但其意圖是想成為有魅力的領袖或是自戀的領導則無人可知。人們希望他們的主管謙卑。"Hogan再強調“一位好的領導者應該擁有一顆公僕的心能做好的決策以及把對的人放在對的位置。”Hogan同時也點出“追隨者”的問題,他們有可能會隱藏讓領導者做出完善決策的資料。

只有在員工覺得安全或選擇離開的情況下,他們才會勇於表達想法,領導人也才能產生出清晰的視野。Hogan說"想一下傭兵組成的軍隊,這些士兵可以隨時離開,所以領導人在這種情況下非常重要,他們需要有能力影響並指揮這些傭兵。而在一個企業底下,員工想要保有工作,他們不能隨時叛逃,所以不要表達太多意見以自保為上策。"

Hogan相信好領導人的另一個重要因子是能了解事務的廣度,這通常需要領導人擁有多種工作經驗。狹隘的單向思考通常會忽略了大企業在其他面向的需求,但這相對需要擁有廣泛技能才有可能具備。

看看安隆(Enron)事件,每一個人都拿到MBA或是財務人員,結果發生什麼樣的災難。"軍隊也是一個企業中員工只關注自己職涯的好例子,在這種環境是很難造就出好的領導人。"Hogan再次舉例。雖與大多數企業的做法不同,但Hogan在辨識以及發展明日成功領導人上的方法卻是無庸置疑,而且也幾乎無人能反駁他的論點。

現今失敗的企業領導人在通往成功的道路旁橫屍遍野。在不久,預測領導潛力會變成一個企業使用的常規,而霍根測評系統(Hogan Assessment Systems)就是一個幫助企業的好工具,目前已被超過一半的Fortun 500企業所使用。

 

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