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人才管理的壞習慣

張貼者:2017年4月17日 上午9:32Jim Hwang

Toxic Talent Management Habits

作者:Tomas Chamorro-Premuzic, CEO of Hogan Assessment Systems

人才管理的壞習慣

所有公司都有一本難唸的經,但絕對都和人脫不了關係。人才管理問題一直是公司績效不彰的一大原因。舉例來說,德勤(Deloitte)最近根據全球超過90個國家、2500家公司和人資主管的調查資料,提出一項報告指出,全球各地的雇主對於關鍵的人力資本挑戰(像是「領導、人才留任及投入程度、人力資源再就業技術培訓以及人才招募」)仍然準備不足。以下點出五項總在重蹈覆轍的現代人力管理陋習,每一項都會大大削弱公司的效率。

1) 不了解真實的公司文化:公司高層主管、經理和創始人的腦中都有一套類似的公司文化。但很遺憾,他們的想法卻和底下多數員工相去甚遠。在高層人士眼中,所謂文化常常就像是公司網站上那些公關廣告詞:「本公司懷抱熱情,深信多元、創新的價值,樂於擔負社會責任。」但就基層員工看來(也就是如果調查佔公司大多數的員工,用這個調查結果來判定公司價值),就會呈現相當不同的樣貌;當然,是沒那麼好的樣貌。目前有些像是「Glassdoor」這種向大眾公開的網站會記錄員工對於自己工作環境的體驗,對於那些自欺欺人的主管來說,正可以看看現實和理想間的差距。

2) 將「員工投入」與「快樂」的概念混為一談:雖然「員工投入」確實值得重視再三,但那些鼓吹自助、自我成長的產業卻已經把它和「快樂」混為一談。工作的主要目的不應該是「讓人快樂」,而是要有實際的生產。員工投入之所以重要,正是因為它直接與生產力有兩大連結:第一,員工愈投入就愈有動力,也覺得工作越有意義,這樣一來也就更有生產力;第二,員工有機會發揮生產力,就會得到成就感,這樣一來也就愈投入。請注意我們完全沒提到快樂這回事,很多員工既投入、又有生產力,但他們感受到的並不見得是快樂;同樣地,也有一些員工雖然很快樂,但並不代表他們就很投入或有生產力。簡言之,主管該做的,是要為員工創造出有意義的挑戰目標,而不是整天擔心員工究竟快不快樂。

3) 忽略了辦公室政治鬥爭的毒性效應:所有公司都免不了政治鬥爭,但我們多半低估了:(1)政治鬥爭無所不在的程度;(2)政治鬥爭會怎樣讓人做出愚笨而不理性的決定。心理學家研究辦公室政治鬥爭已經為時數十年,認為這是一些非正式、不合規則、多半無形的力量,寧可犧牲公司的利益,也要謀取某些個人最高的自身利益。這些研究已經提出相當可信的證據,證明辦公室政治鬥爭不利於員工的生產力及福利。最重要的是,如果感受到辦公室政治鬥爭,常常就會讓壓力、離職意願、職業倦怠上升,而工作滿意度和員工投入程度則會下降。像這種關連性是不分部門、年齡、文化而普遍存在,可見辦公室政治鬥爭是種舉世皆然的毒瘤。

4) 誤解了領導的真正意義:關於領導這件事的討論(甚至是研究)可說是熱門中的熱門,但一般對領導的概念卻可能和領導的真義大相逕庭,而且偏偏許多專業人資人員都只是人云亦云。於是說到領導,公司該做的不做、不該做的卻做得特別多。舉例來說,多數的經理(或是資深主管)之所以坐上這個位子,多半是因為他們的技術專業或個人魅力;然而主管職位真正最重要的能力並不在此,反而應該是在於建立團隊、並使團隊投入的能力。更糟的是,那些深具魅力的主管常常過於自戀,無法將團隊及公司的利益看得比自身利益更重要。

正因如此,公司的領導情形很少能達到理想,而多半呈現無能。讓我們看看以下一些實際數字:(1)執行長平均任期只有18個月;(2)員工不夠投入是普遍的現象(報導數字是多達70%的員工並不夠投入);(3)讓員工不投入的最大原因、以及最多人提到造成離職意願的理由,都是因為直屬主管;(4)勞工自雇就業率穩定升高,主要原因就在於勞工受夠了不當的管理。一項哈佛大學民調最近顯示,雖然近二十年美國投入各種領導培訓計劃的經費已經翻倍來到140億美元,但仍然有70%的美國民眾認為國家在領導方面陷入全國性的危機。現在該做的是,公司必須選出真正具備領導潛力的人,而不是那些善於操縱公司願景以提升自身職涯及利益的人,也不是那些深具領袖魅力但狡猾不實的人。

5) 倚靠的是直覺而非資料:這正是前四項錯誤的根本由來,很可能是所有人才管理錯誤裡最致命的一項。如果連自己的員工算不算人才都還不清楚,又怎麼可能做好人才管理呢?雖然現在已經有各種關於領導、管理、組織效能的資料和依據,但多數公司仍然只是憑感覺,每當要決定升遷或聘任的時候,就是由主管、董事和經理用直覺做決定。雖然所有人都會有推論上的偏見,但經理人又常常比一般人更容易過度自信,出現偏見的傾向也就特別明顯。如果我們沒有檢核標準,而只是縱容使用直覺,就會讓偏見叢生,而真正的人才也可能遭到埋沒。

確實,直覺有時候也很管用,但這種直覺必須能有專業作為基礎。所以我們並不是要完全抹滅直覺的貢獻、棄而不用,而是要讓直覺搭配事實、理由,這樣就算是新手主管上路,這種有資料協助的直覺判斷也能比較準確。

簡單說來,如果公司能夠準確評估公司文化、讓員工更投入、將辦公室政治鬥爭降到最低,並適當衡量領導潛力,就更容易打敗競爭對手。而想達到這個目標,最好的方式並不是靠著主管的直覺,而是要有合理、以資料為本、有科學根據的方法。

好消息是什麼?所有的壞習慣都是自找的,當然也能自己解決。
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