根據Adobe所做的調查研究，超過80%的人相信創意是促進經濟發展的重要因素之一。

然而，卻很少企業願意花力氣讓這些有創意的員工樂在工作、增加效率。

誰較具有創新改革？

在同一份Adobe的調查當中，52%的人認為他們自己有創意，但Hogan CEO Dr. Thomas Charmorro-Premuzic認為這個數字太誇大了。”現今企業大多需要有創意的人格特質，所以我們會看到心理學家所說的[高於平均效應] ­– 就是人們通常會高估自身能力，尤其是針對那些外界所期望的技能。

Hogan研究中心的心理學家最近把360度回饋資料與其3份人格測評做比對(這3份測評分別是：HPI – 測量一個人平日的優勢與弱項；HDS – 測量在壓力下會過度使用的強項；MVPI – 測量一個人的中心思想，也就是喜歡的工作及驅動力。)，發現同儕、直屬主管以及客戶認為的有創意員工在下圖這些性格維度上有相對高的百分位：

這些性格組合是代表什麼？

Dr. Robert Hogan 以及John Morrison在1996年發表的文章敘述具有創意的人格特質：

• 有創意的人對新的東西採取開放的態度

• 他們接受來自四方的各種訊息，並且會把這類訊息組織消化變成有意義的資訊

• 他們精力旺盛

• 他們的想法源源不絕

• 有創意的人關心個人的滿足，他們最大的驅動力之一就是證明自己

這看起來很像是一位完美的員工，但問題難就難在這裡。從前面的描述我們可以推測有創意的人是理想主義者、不按規矩以及不在乎錢財。諷刺的是，根據Hogan以及Morrison的研究，大部分好的主管是穩定的、務實而且重視秩序的維持以及控制成本。

從心理學的角度來看，管理職跟創意人格基本上是互斥的，他們無法理解對方。儘管在心理學上是相對立的，主管跟有創意的人卻是互相需要。好的主管不一定天生就有創造力或變革能力，而有創意的人則通常不會是好的管理者。

那組織應該如何做才能確保這些有創意的員工可以被適當地對待並幫助驅動變革呢？

1. 給這類員工時間、空間以及資源。

在1984年，Teresa Amabile面試了北美洲各大企業的46位研發主管。她要求這些主管列舉實驗室內高創意以及低創意員工的例子。最常被提到的創意障礙是：員工對自己的工作沒有控制權、時間壓力以及資源不足。

Dr. Thomas Chamorro-Premuzic 就曾說過：“創意是需要在工作上給這些人自由跟彈性，不要限制這些有創意的員工，不要逼他們按照流程或框架。讓他們在公司外或非工作時間做事；不要問他們在哪裡，他們在做什麼以及做得如何。這類的員工都喜歡在自主、沒有受限的環境下發揮創意。”

2. 在他們周圍都是無聊的人。

Dr. Thomas說：”最糟糕的事情就是你逼這些有創意的員工跟其他有創意的人在一起工作。”

從360度的資料可以了解，有創意的員工被渴望成功、控制以及高於平均值的驅動力及競爭力所驅使。當2個這種同類的人碰在一塊，他們就會在想法上互相競爭或是把這些創意私藏而不願分享。

Dr. Thomas說：“但是，你也不能讓有創意的人周遭都充斥著無聊或傳統的人，他們無法了解這些有創意的人而且會讓創意失去發揮的能力。你必須要能找到一個快樂的組合。”

支持有創意的員工，讓他們周遭有傳統的人可以挑戰他們的想法但也能接受他們並跟他們一起工作。最佳的團隊組合是要含括創意的人以及注意細節與流程的人。

3. 不要用錢激勵他們。

很少人會不喜歡在年底時收到紅利獎勵，但現金獎勵制度對有創意的人是很糟的驅動力。Edward Deci跟同事分析發現，當人們事先知道完成工作可以獲得的額外現金獎勵時，對這份工作的興趣、喜悅以及驅動力會下降36%。

那你應該要如何激勵這些有創意的員工？就是給他們有意義的工作。Dr. Thomas說：”我們的研究顯示有創新變革的人通常比較擁有遠見。他們看大方向而且能了解其重要性。當然相對的這些人就不會願意去做無意義的事。”

4. 設定目標。

Hogan以及Morrison回顧針對主要電腦製造公司的研發副總所做的面試，那是一家依靠R&D的成功而存活的公司，”我們對那位副總說要管理創意應該很難，但那位副總卻回答說一點都不困難，主要關鍵就是設立好的目標。他會先詢問研發人員在一定的時間下，可以完成的目標，然後全力支持他們以及定期追蹤。”

同樣，Amabile發現有些許的時間壓力也能激勵有創意的員工。

5. 讓不好的主管走路。

所有對創意有害的影響皆來自不好的管理。無法跟有創意員工建立好的且正向的關係、沒有設定清楚的績效期望、或提供清晰且有意義的反饋都會破壞這些人的創意精神。