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別讓你的優勢變成阻礙

By Gill Corkindale 發表於HBR 電子文章 2009, Oct. 21th

在做高管教練時,我會讓客戶先寫下3件他們的優勢及缺點。這些優勢不外乎是重視細節、專注以及驅動力;缺點則可能是授權、缺乏創意及管人技巧。接下來我會請客戶再次仔細檢查他們剛寫下來的優缺點,他們多半會盯著紙張看一會再看著我,一臉狐疑。他們很少有人可以看出這兩者之間的關聯。

事實上,我們的缺點通常是優勢的一體兩面,我們不應該過度地發展我們的優勢反致缺點的產生。我們要能找到優勢發揮的最佳點:自信而不至於自大、有智慧而不會尖酸刻薄、審慎卻不會變成完美主義。我觀察到很多主管都會從優勢不小心落入了缺點的陷阱,他們都因為曾在工作生涯中展現了特別的強項而受到表揚或獲得報酬以至於他們忽略了這些優勢的另一端黑暗面。而這個盲點最後則讓他們在平順的職涯上脫軌。

了解這點對企業在動盪不定的經濟下生存至為重要。試想一個公司的高階管理階層都非常地恭順:當公司遇到危機或者碰到強勢的CEO帶領大家往錯誤的方向前進時,會發生什麼情況?照常理來說,他們應該要面對處理危機或是勇於挑戰CEO,然而研究顯示,他們大部分會低頭視而不見。這個行為就發生在2008年蘇格蘭皇家銀行(RBS)的一個危機事件上:這些資深的管理團隊沒有適時挑戰CEO錯誤的策略而造成銀行280億英鎊的損失。

大家一定都可以舉出很多例子關於領導人如何無視自身行為所帶來的負面傷害 熱情(反覆無常)、有魅力(操弄別人)或是專注(被動型好鬥企圖操弄他人來實現自己慾望的行為)。他們通常只注意到自己性格所帶來的正面結果,忽略掉同樣的行為對周遭人們所加諸的負面影響。如果他們對反饋意見無動於衷 - 或是組織文化不支持個人反饋 - 這些高階管理者可能會嚴重地破壞自己的職涯甚至他們所服務的公司。這些從事高階工作的領導人必須切記有很多他們無法控制的事情會一發不可收拾:他們不應該再加諸自身盲點於上頭。

那組織或是個人該如何做來避免這類盲點呢?

1.      在招募時就要注意可能的出軌行為。不要被某一領域的豐功偉業所蒙蔽而忽略了另一重要領域所需要的職能。嚴厲、以結果為導向的主管可能是你所尋求的,但這個特性必須要與會處理人際關係的性格有所平衡。同樣地,你必須要了解在一個公司成功並不能保證在其他的企業文化下也能勝任。

2.      以這個人是要長久在公司任職的角度來尋找候選人。許多組織快速尋找高績效的專業人士,希望他們上任即可展現戰力而忽略這些人的發展限制及缺點。直到他們遇到壓力時,他們所表現的出軌行為則嚴重地傷害了個人、團隊以及組織。

3.      使用反饋或人格測評來提高自覺。360度反饋可以幫助領導人及管理階層(包括CEO)釐清、了解及分析他們缺點對周遭造成的影響。人格測評如Hogan assessments (霍根測評)HDS也能幫助管理者了解這些缺點是由哪項人格造成。他們可以利用這些資訊,透過教練或訓練來管理自己。

4.      了解世代不同的特質。研究顯示,Y世代比起其他世代都來得恭順以及服從,而這會使他們不願意做決定或挑戰現況。而X世代則有比較好的社交能力,如果他們用在對人或事情佔便宜上,可是也會被認為敷衍或操弄。

你還有看見領導人哪些黑暗面?你還有任何經驗或案例有關優點變缺陷的嗎?你本身有任何這方面的體驗可以跟大家分享?或是你有什麼好方法可以確保不會過分依賴優勢的力量? 歡迎分享。


Gill Corkindale 吉兒.柯金岱,是位於倫敦的高階主管教練,並為《哈佛商業評論》英文版網站撰寫「倫敦來函」部落格。
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