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同質性、多樣性、創新與性格

張貼者:2020年7月23日 上午7:50Jim Hwang   [ 已更新 2020年8月3日 上午9:27 ]

Clones, Diversity, Innovation, and Personality

作者:Dr. Scott Gregory, CEO of Hogan Assessment Systems

翻譯:陳淑婷 資深引導顧問



有時候會有人想知道,如果透過性格測評來選才,會不會讓組織成員同質性高、缺乏多樣性,在組織想要解決問題時妨礙了創新的廣度。他們擔心如果聘用性格特質類似的員工,會不會讓組織陷入群體迷思(groupthink)的文化。之所以會有如此的疑慮,是因為部分測評業者 (a) 建議透過性格測評來協助組織根據最佳員工的性格,聘用更多類似的人才,而且 (b)認為這是好的做法。其實兩者皆非。

 

因為不會有兩個人同時擁有同樣的性格,不管用什麼測評系統,都無法創造出員工性格都相同的職場環境。我們無法複製性格,即使是基因完全相同的雙胞胎也沒有同樣的性格。認為可以用性格測評來營造充滿同質員工組織的想法,是完全的曲解。

 

正確的選才機制,會針對特定職位來理解與預測未來的工作績效,重點不是現有員工的性格。所有專業的職涯發展選才制度,都應從工作的分析開始,才能系統性地找出該職位的核心職能需求。雖然工作分析可以協助理解並找出高工作績效所需要的特質,重點還是要放在這份工作的需求,而不是複製現有員工的性格。

 

雖然研究顯示出性格的確可以預測出許多工作與生活的結果,卻不是所有的性格特質都能預測出所有的結果。如果要有效運用性格測評來選才,必須以找出職位核心需求為本,再找出可以預測出這些需求的細部性格特質。

 

性格有許多的面相,重點在於理解哪些面向會預測哪些績效成果。霍根的研究文獻含有數千筆資料點,這些數據點可以說明不同工作的需求,以及可以預測出工作績效之個性特徵兩者之間的關聯性因為不同的工作需要不同的性格特質,用性格測評就可以在組織內促進更多的多樣性。

 

讓我們假設有一份工作需要正向顧客關係、遵守系統性流程,以及面對大工作量時的修復力。工作分析就能協助我們以科學的方式找出、說明這三項職能比其他能力還要重要的證據。

 

那麼,假設我們用性格測評來測量與這三項職能相關的特質,並且將這些性格的測量方式結合起來,設計出演算的方式來呈現出最後的分數,以此作為選才的基準。用這樣的做法之下,我們的決策是根據我們所知、對績效有所幫助的性格特質來篩選,同時,我們忽略其他許多可以測量但是對這個職位不重要的性格特質。如果做得好,我們就會找到人際關係技巧強、遵循規則、具有修復力的候選人,但是這些人有可能是外向或內向、有前瞻性或策略思維、有領導特質或願意追隨他人的人,有可能果斷或謹慎,可能性很多。這些候選人可能在性格特質上接近其他在這份工作上表現優異的人,但是也有可能具備其他不同的特質。

 

透過性格測評來選擇人才並不會選出性格特質完全雷同的員工;應該是說,用性格測評可以找到在工作表現上擁有高績效特質的人才,但是在其他特質與行為上,這些人才還是很多元。除此之外,因為性格無法測量種族、性別、年齡、其他人口結構相關的特質,組織絕對可以找到最適合、同時背景更多元的員工,為公司在人格特質、觀點、生命經歷、人口結構、想法上帶來更豐富的組合。

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