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增加員工投入,主管必須學會舉止適切

作者: Tomas Chamorro-Premuzic

編譯: 林佩儀

2016 324日發表於Hogan Assessments網站


 “要有效率地與員工互動,企業必須要知道什麼樣的事情才可以讓員工有感覺並且需要增加主管們的情緒智商” - Tomas Chamorro-Premuzic

從科學數據很明顯地顯示員工投入驅動企業利潤;不幸地,員工有真心參與其中的企業只有少部分。的確,證據顯示員工對公司的冷漠已經不叫常態,而是現今全世界流行的疫情。

一份針對全球受雇者所做的研究報告顯示許多員工不喜歡他們的工作(Pfeffer, 2016)LinkedIn以及其他獵人頭公司預估約70%的工作人口是被動求職者 - 他們雖然不是主動地找工作,但仍希望有更好的工作取代目前。如果以婚姻關係來比喻,這表示有70%已婚人士仍想要替換掉他們的現任伴侶。甚至連低失業率的國家如英國等,許多人放棄傳統的受雇工作開始他們自己的事業。雖然新創活動的增加有集體效益存在,但大部分的新創事業卻是失敗收場,這造成許多從傳統受僱變成自己當老闆的人工作量變多卻收入變少。

很顯然地,員工沒有投入是個問題,可是為什麼會有這麼多員工不願參與呢?科學研究指出2個主要的原因:第一,企業不了解員工真正想從工作中獲得什麼;第二,有大量比例的主管其實是不適任的領導者。

人們想從工作獲得什麼?

David Sirota, 一位研究員工參與率的先驅,注意到員工希望從工作能滿足3大需求。第一個是成就需求 - 當被賦予重要且挑戰的工作時;第二是友情需求 - 當可以跟別人建立關係以及聯盟時;第三是公平需求 - 當被公平地對待時。

如果員工的成就被組織重視、如果他們可以跟同事建立有意義的關係、如果規定的行為準則是透明且放諸四海皆同,他們接下來就會更為投入公司的事務。相反地,如果他們覺得不被重視,被孤立或被不公正地對待,他們就會變得冷漠、疏遠,最後甚至熱情消耗殆盡。

雖然這些需求都一樣,但每個人重視的比重卻不相同,而這些區別對職涯有著顯著的影響。舉例來說,當員工重視友誼大於成就,他們會將與他人想處看得比超越他人還重要。如果他們重視成就高於公平,只要能達到目的他們就可以忍受不公。

甚至,同樣的需求也會以不同的形式表現。有些人可能透過財務報酬來達成他們的成就需求;而有些人則可能認為受到認可才是他們成就的來源(譬如,升遷、出名、一個令人稱羨的頭銜)。同樣地,有些人可能透過幫助他們的同事來滿足友誼的需求(展現出利他的需求),而其他人有可能是透過參與派對來滿足(展現出享樂的需求)。很顯然地,要激勵員工不能一視同仁-,企業必須學會能細微地辨識出每位員工的個人價值觀以及需求。

不適任的領導力

雖然主管的工作是創造出投入的員工,但他們卻沒有準備好執行這項任務。有一個原因是因為企業把不對的人升遷到主管的位置。這些錯誤的人選包括:因為技術而績效好的員工,可是缺乏必要的待人技巧來管理團隊;因為政治手腕高且會向上管理的員工,可是太貪婪於向上攀升以至於往往忽略了部屬們的福祉;或是擅長假裝很有能力 (譬如,看起來很有自信或是搶功諉過) 的員工,而實際上骨子裡卻是沒有才華。

主管無法造就投入員工的第二個原因,是企業的領導力發展課程實際上是設計給最不需要的人:謙卑且自律自省的主管往往會主動參加這類的訓練及教練課程,而自大或以權位壓迫部屬、堅信自己的主管則不削參與領導力課程。

頂尖的組織心理學家,如Robert Hogan,預估不適任的主管至少有50%,而這還可能是保守的估計。你只要google尋找我老闆是個….”我主管是個….”、或我的直屬上司是個….”等等那些讓人自動填空完成句子的遊戲,你就可以了解大部分的人是如何看待他們的領導人。研究也顯示大部分員工離職的原因也是因為他們的主管,約35%影響員工投入率的因素也是領導階層的主管。

為了要解決員工投入的問題,企業應該要開始選育較好的領導人才。與大家認知的不同,大部分投入的領導人不是那些有信心以及譁眾取寵(Donald Trump)之流;他們謙遜,自省以及有同理心:也就是有情緒智商的主管。他們隱身幫助部屬成功;他們可以被信賴而且他們知道自己的能力限度。換句話說,最投入的領導人其實是很讓人覺得無聊的 - 像德國梅克爾總理、蘋果的現任執行長庫克,他們在媒體前的表現絕對不像前英國首相布萊爾或前蘋果執行長賈伯斯。

更重要的是,不論自己的價值傾向為何,領導人一定要知道部屬的激勵動機。也就是說,最需要發展領導人的部分是強化他們的情緒智商,讓他們有能力了解部屬。

霍根測評系統(Hogan Assessments)以科學且符合規範的方法幫忙組織描繪出領導人以及團隊的輪廓。我們的測評不只是預測績效 我們還會解析原因。當領導人及其團隊一起了解測評報告時,他們可以從中獲得無價的資訊,像是自己的風格、價值觀以及限制;這些資訊也可以幫助領導人促進員工投入,也就是讓工作更有效率。

過去30年,霍根評估了超過5百萬名領導人以及在職工作者,含跨50多個國家以及400多種工作範疇。我們的工具被2/3以上的Fortune 500大公司以及千家以上的中小企業所採用,用來遴選以及發展員工及領導人。你可以把我們比擬為戰爭時期的人才軍火商:我們幫企業製造可以吸引對的人才以及開發他們潛力的武器,特別是在教導他們如何在行為上恰當展現。

Tomas Chamorro-Premuzic現任教於倫敦大學商業心理系、目前是Hogan Assessments執行長以及哥倫比亞大學客座教授。

Pfeffer, J. (2016). Leadership BS: Fixing workplaces and careers one truth at the time. Harper Business.

此篇原始原文首先於2016310日發表於Raconteur Media發行的 Talent Management
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