敬業度取決於主管對待部屬的方式

張貼者:2019年2月21日 下午7:54Jim Hwang   [ 已更新 2019年2月21日 下午7:57 ]

在一場與本刊獨家的專訪中,霍根博士與我們分享他的看法,談及組織如果要找出高潛能人才該採取什麼樣的做法,以及面對新一代、未來的高潛能人才時,如果期許他們的敬業度更提昇的話,會面臨哪些挑戰。

早期研發出社會分析理論的霍根博士,以研究驗證性格與組織效能之間的關聯,在績效測評的領域上掀起革命性的改變。他也是最積極提倡工作績效與組織效能深受性格影響的心理學家。

 理所當然地,他被同儕視為當下最偉大的心理學家之一。霍根博士將於2019TechHR Singapore的年會中擔任主講人,與我們討論如何以未來導向的思維找出高潛能的人才,並在需要敏捷力、不斷轉變的企業環境中培養高潛能的人才。

 在另一場演講 - 《性格與組織的命運》中,他也將會談論性格、個人職場生涯、組織命運的關係。在這次People Matters的獨家活動中,霍根博士也分享他的洞察,討論組織在尋找高潛能人才時該注意哪些事項,以及未來跟新一代人才互動時,會面對什麼樣的挑戰。

您認為組織在發展人才時,面臨一個需要敏捷力、轉變的企業結構下,需要注意什麼樣的事項?

「不要被卡在過去,別陷入『在這裡我們都這樣做』的陷阱。」

 思考一下您的組織目前的政策,特別是現在的流程 - 一些行規和大家都接受為正規的作法。仔細評估這些做法,檢驗是不是還適用於當下。觀看未來企業趨勢和科技的變化後,思考這些做法是否合理。

 另外,必須記得的是,企管顧問公司當然標榜企業環境正在快速改變,領導的能力也應該隨之調整。但是在我們的觀點來看,領導的核心任務,其實就是建立並維持高效能的團隊,而且永遠都是如此。 

敬業度驅動工作效能。您認為在激勵高潛能人才、幫助他們展現效能之時,需要注意哪些重要的特質? 

首先,你是如何選才的?你要如何知道心目中的高潛能人才真的是高潛能,而不是自戀、浮誇、自我吹噓的人?自戀的人需要特別照顧、小心對待,但是真正高潛能的人才做事是任務導向,不需要捧在手心。至於該如何讓這些真正高效能員工更投入,重要的就是讓他們知道公司會支持他們,然後就讓他們放手去做。但是最重要的一點,就是要了解高效能人才需要的領導力,無能的高階主管只會讓他們不想留下來。

 提升員工敬業度的方式,是否會因為工作性質的改變而需要調整?在下一個世代,會是什麼樣的狀態?

 員工的敬業度取決於主管對員工的方式。年輕人比年長者更會操作高科技。管理階級必須在授權時小心維持一種平衡,要信任年輕、善於使用科技的同事,同時也要小心不要被矇騙。這將是一項挑戰。

您認為組織如果想要提升未來的高潛能人才的敬業度,會面對什麼樣的挑戰?

我最喜歡說的一句話就是,高科技就是希望、夢想、未來的盈利終結的地方。當組織越來越倚重科技,就讓科技專家有機會操弄。就如美國前總統雷根曾說,「信任但是要確認。」

 年長的主管沒有選擇,只能相信年輕的部屬,但是他們也要考慮到,年輕一點的同仁們也有自己的動機。往後退,看大方向:公平對人,適切地授權,找出讓人們負責的方式,並持開放態度,接納新的想法。

您已經充分證明性格的因素在不同的領域中,會影響組織的效能。有鑑於此,您認為組織在招聘重要幹部時,有哪些關鍵的要素要考慮? 

「最重要的就是辨識出emergence領導力崛起(在組織內脫穎而出)與effectiveness領導力效能(有效管理團隊)的不同。」

 很多看似高潛能人才的人似乎八面玲瓏,可以說是好的政治人物,但卻非好的領導者/經理人。反之,很多優秀的領導者/經理人不擅長組織的政治。以數據驗證的測評是找到、拉拔優質領導者/經理人的最佳方式。

原文刊登於:https://www.peoplematters.in/article/techhr-2019/engagement-is-created-by-the-way-managers-treat-their-staff-dr-robert-hogan-20733


Comments