張貼日期：2019/2/22

理所當然地，他被同儕視為當下最偉大的心理學家之一。霍根博士將於2019年TechHR Singapore的年會中擔任主講人，與我們討論如何以未來導向的思維找出高潛能的人才，並在需要敏捷力、不斷轉變的企業環境中培養高潛能的人才。

在另一場演講 - 《性格與組織的命運》中，他也將會談論性格、個人職場生涯、組織命運的關係。在這次People Matters的獨家活動中，霍根博士也分享他的洞察，討論組織在尋找高潛能人才時該注意哪些事項，以及未來跟新一代人才互動時，會面對什麼樣的挑戰。

您認為組織在發展人才時，面臨一個需要敏捷力、轉變的企業結構下，需要注意什麼樣的事項？

Don’t get dragged down by the dead hand of the past. Don’t fall victim to “this is the way we do things around here.” 「不要被卡在過去，別陷入『在這裡我們都這樣做』的陷阱。」

思考一下您的組織目前的政策，特別是現在的流程 - 一些行規和大家都接受為正規的作法。仔細評估這些做法，檢驗是不是還適用於當下。觀看未來企業趨勢和科技的變化後，思考這些做法是否合理。

另外，必須記得的是，企管顧問公司當然標榜企業環境正在快速改變，領導的能力也應該隨之調整。但是在我們的觀點來看，領導的核心任務，其實就是建立並維持高效能的團隊，而且永遠都是如此。

敬業度驅動工作效能。您認為在激勵高潛能人才、幫助他們展現效能之時，需要注意哪些重要的特質？

首先，你是如何選才的？你要如何知道心目中的高潛能人才真的是高潛能，而不是自戀、浮誇、自我吹噓的人？自戀的人需要特別照顧、小心對待，但是真正高潛能的人才做事是任務導向，不需要捧在手心。至於該如何讓這些真正高效能員工更投入，重要的就是讓他們知道公司會支持他們，然後就讓他們放手去做。但是最重要的一點，就是要了解高效能人才需要的領導力，無能的高階主管只會讓他們不想留下來。

提升員工敬業度的方式，是否會因為工作性質的改變而需要調整？在下一個世代，會是什麼樣的狀態？

員工的敬業度取決於主管對員工的方式。年輕人比年長者更會操作高科技。管理階級必須在授權時小心維持一種平衡，要信任年輕、善於使用科技的同事，同時也要小心不要被矇騙。這將是一項挑戰。

您認為組織如果想要提升未來的高潛能人才的敬業度，會面對什麼樣的挑戰？

我最喜歡說的一句話就是，“IT is where hopes, dreams, and future profits go to die.” 高科技就是希望、夢想、未來的盈利終結的地方。當組織越來越倚重科技，就讓科技專家有機會操弄。就如美國前總統雷根曾說，「信任但是要確認。」

年長的主管沒有選擇，只能相信年輕的部屬，但是他們也要考慮到，年輕一點的同仁們也有自己的動機。往後退，看大方向：公平對人，適切地授權，找出讓人們負責的方式，並持開放態度，接納新的想法。

您已經充分證明性格的因素在不同的領域中，會影響組織的效能。有鑑於此，您認為組織在招聘重要幹部時，有哪些關鍵的要素要考慮？

The most important thing is to understand the difference between emergence (i.e., standing out in the organization) and effectiveness (i.e., managing a team properly). 「最重要的就是辨識出emergence領導力崛起（在組織內脫穎而出）與effectiveness領導力效能（有效管理團隊）的不同。」

很多看似高潛能人才的人似乎八面玲瓏，可以說是好的政治人物，但卻非好的領導者/經理人。反之，很多優秀的領導者/經理人不擅長組織的政治。以數據驗證的測評是找到、拉拔優質領導者/經理人的最佳方式。