過去，在產品和服務的提供上，通常都用抽象的術語表達，例如「儘快」或「做到最好」。但是慢慢的，產品與服務的交付逐漸趨向數據導向。但是很多組織的部門，特別是以人為主和所謂「軟技能」，似乎仍被視為無法以數據衡量。

舉例來說，領導力的發展就不容易量化，因為沒有人能確定使用的方法是否真的有成效，就說這些「有道理」亦或「引發省思」。指標導向的領導發展將這些對於組織成功有所助益的軟技能，整合到重點企業目標，讓其可以用數據評估。

領導力發展的指標讓選才策略與企業策略相連結

指標導向的領導力發展很類似指標導向的減廢、資本投資、供應鏈管理。這些和其他項目都有以下的共同點：

• 最強的競爭者會用指標數據來強化績效。

• 願意支付額外金額的顧客，會期待所有項目持續改善。

• 領導者與員工都希望確定明天會比今天更好。

• 投資者期待領導者的績效能夠以流程為依據，而且流程應該比照組織其他重要部門，同樣嚴守紀律。

品質革命源自於想要更明確定義品質是什麼，更清楚地說，就是「顧客期待、願意付費的是什麼」。如果你在全球運送包裹，你對於這些包裹的地點以及運輸的速度就掌握非常大量的資訊，而你的顧客的期許就會受到這些訊息所影響。

同樣的，決定要追蹤哪一些領導發展的指標，就需要思考成功的領導者究竟是什麼。在過去大家定義領導者為「掌權的人」；從指標導向發展的角度來看，領導力代表「能夠建立、維繫在市場能夠成功團隊的能力」。領導力的發展需要衡量領導者強化團隊績效的能力，用以降低留職率、輕鬆選聘人才、改善組織在市場中的定位。

團隊績效：關鍵的領導發展指標

對於團隊績效的特別關注，必須納入領導力發展過程的每一個步驟。組織實施領導力發展計劃時，決策者的對於市場的明確期待應該是核心重點，無論是對於那些提供領導力發展那一方或是參與者都是如此。很多時候，領導者將發展過程視為個人人生旅程的下一個步驟，而沒有看到對團隊的影響。我們很容把焦點放在這個過程是否能滿足個人的成就，而不是對於團隊結果的改善狀況。 但是，影響團隊組織能否達成在市場的目標的是團隊的績效，而達成這些目標，就是指標導向的領導力發展過程的主要效益。

那麼，該如何確保您組織的領導者發展計畫會成功呢？最好的領導者發展結合回饋的環節。組織常常說決策是以數據為本，但是卻沒有回饋的環節來評估數據的價值。反之，指標導向的決策者會透過回饋的過程來了解領導力發展過程的哪些部分實質協助達成組織的目標。聚焦於團隊績效時，讓組織從「這項領導力發展過程看起來不錯」的思維調整成「我們可以找出這個過程對團隊績效的效果」。