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讓失敗情緒不失控 (上)

張貼者:2013年5月14日 上午7:15Jim Hwang   [ 已更新 2013年5月16日 上午2:54 ]

如果在事情出錯時,採取了不當反應,可能會導致個人的職涯脫軌。因此,要防範這樣的錯誤發生,就必須設法了解你屬於哪一種「人格類型」,以釐清自己該扮演的角色,並運用幾個策略,來改變你的壞習慣,進而影響別人。

人格心理學以研究為基礎,提出一個行為學理論架構,來辨識及分析一般人在遭遇失敗後的反應,以及追究責任的方式。我們從各種產業好幾十萬筆的經理人資料中,找出了11種人格類型,都可能對失敗狀況產生不當的反應。舉例來說,「猜疑型」的人雖然精通人事及辦公室政治,但對他人的評語過度敏感,老是留意自己是否被出賣。「激動型」的人思想大膽,卻經常犯錯、從不質疑,而且拒絕認錯,於是雪球愈滾愈大。「苛求型」的人孜孜不倦、在意細節,對自己和別人設下很高的標準,卻犯了事必躬親、所有小事一把抓的毛病,而且老是把部屬當小孩看待,讓部屬敬而遠之。70%的美國人都屬於這三種類型。

Dr. Robert Hogan所發現的11種人格,可劃分為三大類面對壓力情況的反應。1930年代,美國心理學家索爾.羅森茲威格(Saul Rosenzweig)為了評量憤怒感與挫折感,發展出一種測驗法,並根據測驗結果,提出這三大人格類型。有些人是「對抗他人型」(extrapunitive)或責備他人,習慣對別人提出不公平的指責;有些人是「逃離他人型」(impunitive)或否認過失,不是否認失敗已經發生,就是不承認自己在失敗事件中扮演的角色;有些人屬於「迎合他人型」(intropunitive)或怪罪自己,往往用過度嚴苛的標準來評斷自我,而且會在沒有出錯時,就以為事情搞砸了。

「責備他人」的代表人物,有對抗他人的傾向。他只會苛責工作團隊,自己卻不肯承擔任何責任,或是乾脆把過錯歸咎在產品本身。這種諉過於人的反應,在商業界很普遍。只要企業主管前往美國國會作證,就會出現類似情況。不管是英國石油公司(BP)前執行長東尼.海沃德(Tony Hayward),還是雷曼兄弟控股公司(Lehman Brothers)前執行長理查.富爾德(Richard Fuld),反應都一樣。海沃德想推卸石油外溢事件的責任,富爾德則把金融危機嫁禍於人,兩人都將矛頭向著某個組織,而不是自己。耐人尋味的是,不久後,海沃德和富爾德就發現自己處境堪憂,雙雙因其他管理不善的案例而遭人非議。

「否認過失」的代表人物,老是覺得逃離他人,也不承認他和手下團隊與失敗結果有任何關係。惠普(HP)前執行長卡莉.菲奧莉娜(Carly Fiorina),就是因這種行徑而遭指控的一位知名人物。對菲奧莉娜大為不滿的老部屬,形容她熱中自我推銷,渴望贏得注目。2002年,惠普併購康柏電腦(Compaq)後,她對各種整合的難題和日常營運漠不關心。雖然這個聯姻企業未能發揮潛力,她卻不願扛起任何責任。當惠普董事會建議菲奧莉娜下放更多職權給她的團隊,並進一步授權給重要事業單位,她竟一口回絕,最後遭到革職。

有自責傾向的人,雖然不如「對抗他人型」或「逃離他人型」來得普遍,但也會製造問題。屬於「怪罪自己」的人,就會表現出過度自責的行為。部分原因可能是性別,女性因為社會化和其他文化因素的影響,比男性容易有自責傾向。

本研究真正想討論的主題是,許多經理人在遭遇失敗後,都會產生不恰當的認知與反應,因此很難從錯誤中學習,而且還會繼續犯錯。有時候,我們當中也有不少人會抱著自私自利的態度,推卸或逃避責任,卻因此自食惡果。反過來說,我們也可能因為過度自責,而陷入癱瘓或停滯狀態。如果我們期望在生產力旺盛的工作環境中成長茁壯,就必須認清和克服這些傾向。

值得慶幸的是,不管在組織哪個階層、職涯的哪個階段,每個經理人都能修正自己面對失敗情況的不當反應。以下,就是你該採取的幾個步驟:

步驟1:培養自覺

第一個要採取的步驟,是判斷自己是否屬於三大類型之一。有些人格測驗,可幫你評量自己和他人互動的方式。其中最著名的一種,大概是麥爾斯布里吉斯人格分類指標(Myers-Briggs Type Indicator, MBTI),不過還有其他得到更多科學實驗支持的測驗。我們發現,廣受各界認可的「五大性格」(Big Five)模式測驗,特別有幫助。這項測驗可讓你充分了解,如何處理自己和別人的過失,評估項目包括:願意接受各種經驗、認真負責、外向性格、容易與人達成協議、神經過敏,再加上與這些項目有關的子項。舉例來說,你可能會發現,自己在「成就—努力」這一項得到高分,這是「認真負責」的子項,意味著如果你達不到雄心萬丈的目標,可能很容易感到心情鬱悶。也許,你在「神經過敏」子項「憤怒」的得分很高,那表示你會為了某些小錯,大肆譴責別人,並誇大這些過失的嚴重性。

另一個有用的練習,是反省你的職涯挑戰和工作,並思考自己如何處理這些事,以及怎麼做才能改善。你也可以要求值得信任的同仁、導師或教練,為你評估面對失敗時的反應,並解釋失敗的原因。請密切注意,在一般工作情況下,別人對你有哪些微妙的反應,並請他們提出360度的正式、非正式回饋意見。你發現的結果,說不定會讓你跌破眼鏡。

舉例而言,我們合作過的某位媒體業執行長是「責備他人」。他習慣強烈、公開地指出部屬犯的小錯,而且不覺得這種行為有什麼問題。某次在接受輔導的過程中,他得知員工都覺得他習慣責怪別人,也發現員工受階級觀念束縛的情況比他還嚴重,而且,他低估自己(身為上司)對部屬的批評,會給部屬哪些影響。於是,他逐漸接受一項事實:小錯與大過應分開處置,他在針對各種過失提出意見的同時,也該說些鼓勵的話。

保持自覺,對另外兩大人格類型也有好處。如果你發現別人經常看到錯處,而你卻渾然不知,或是無法明確說出自己出錯的時間,你可能屬於「逃離他人型」(至少會因此遇到風險)。另一個極端是,如果你總是擔心做錯事,或是同事頻頻向你打包票說,事情不像你想的那麼糟,你可能屬於「自我責備型」。

雖然並非每個人都有接受必要輔導或諮詢的時間、意願或資源,以便發掘、處理與失敗、卸責有關的深層心理問題,但人人都能進行這種省思,並從中受惠。

作者介紹:

羅伯.霍根,霍根評量系統公司(Hogan Assessment Systems)創辦人及總裁,並在陶沙大學(University of Tulsa)心理系擔任教授兼系主任,擁有17年教學資歷。本文描述的各種人格特質,是根據他創造的「霍根人格發展調查」(Hogan Development Survey)這個心理測驗評量工具歸納而來。

班恩.戴特納,戴特納顧問公司(Dattner Consulting)創辦人,兼任紐約大學(New York University)工業與組織心理學副教授,著有《逃避責任》(The Blame Game),本文即摘錄自該書。
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