多元性(Diversity)、平等(Equity)、包容(Inclusion)。如果您在人力資源或相關領域服務，肯定常聽到這些用詞，也應該多少知道這是什麼意思。但是，為了確定大家的想法都差不多，請容我分享以下引述的定義。

• 多元性

涵蓋所有個體的不同之處。雖然一般所指的是種族、性別，更廣泛則包括年齡、國籍、區域、身心障礙、性別傾向、社經地位、教育程度、語言、外表。多元性也涵蓋想法、觀點、價值觀的差異。

• 平等

則是所有人都應有平等的待遇、平等享有資源、平等的機會。平等所指的是工作和工作資歷都得到一致的肯定、升遷、酬勞。任何人都不應因為工作表現之外的因素而有差別待遇。

• 包容

所指的是工作環境應讓所有人感到受歡迎、受尊重、得到支持、有價值。包容的環境接納多樣性。

組織有至少三個理由應該關心多元性、平等、包容(DEI)等議題。首先是道德面。人的基本道德告訴我們，所有人都是有價值，也都對社會有所貢獻。除此之外，所有的人，不管背景為何，都必須被公平對待，在社會上平等享有同樣的福利與責任義務。

第二個必須關注多元性、平等與包容的層面則是法律面。美國1964年通過的民權法案，第七章就規定雇主不可因種族、膚色、宗教、性別或國籍而歧視員工。平等就業委員會(EEOC)也因此法案成立，將法案範圍擴大至年齡、性別、身心障礙等項目。任何違反相關法令的組織，將承擔法律責任，包括罰款。

第三個理由就是對事業有幫助。想要解決商務上的問題時，包括市場佔有率的發展、了解不同市場的客戶群、確定公司刊登的廣告不會冒犯特定群族，若由成員較多元的團隊來進行，執行上就會更有效率。百威淡啤Bud Light在2015年的一句廣告語「The perfect beer for removing 『no』 from your vocabulary for the night.（完美的啤酒，讓今夜的你不會拒絕）」就立即受到抨擊。這件事不免讓人思考，如果行銷團隊中有女性成員，應該會發現這個行銷點子非常不妙。

好消息是現在越來越多組織注意到這些價值觀的重要性。2005年時，財富五百大企業當中，提供多元性和包容性專人/計畫的企業數量不到二成。到2016年，這個數據已經接近六成，也越來越高。多元性、平等、包容性對於組織極有助益，也是需要延續的價值。但是很多組織仍需努力。本文的用意就是以科學的數據來證明，性格測評就是強化多元性、平等、包容性的直接做法。

人事決策

聘用人才時或是想要晉升某些員工，有很多有效的方式可以讓組織做得更好。一些常見的包括別人的推薦、履歷表、還有進行面試。這些方法在某些程度上都是可以預測對方績效的好方法。可惜，這些也是很主觀的指標。推薦函根本就是保證削弱組織的多元性（通常人們會推薦熟悉的人，我們也通常跟我們同質性高的人比較熟）。履歷表看似較無偏見(bias)，卻常常隱藏可能出現偏見的可能性。比方說，有些名字會透露出對方的種族（例如John Logan和可能顯現出西班牙裔的Juan Lopez），有些學歷經驗也可能反映出對方家族的社經地位，而無法反映此人在工作上的表現。面試也是容易出現偏差率的場合。數據很清楚證明，運用傳統人事決策過程，或許可以讓工作的績效提升，但是也增加偏差的機率。這些做法到最後反而削弱多元性、平等、包容性。

好消息是，人事的決策過程，要去除偏見是很容易做到的：隨機決定。如果你完全以隨機的方式（丟骰子、抽名牌），就保證沒有偏差。可惜，這也幾乎可以篤定，在組織長遠績效的面向上，這並不是最有效能的決策。

不過還有一個選項，一個不僅可以增進組織長遠的效能，也能同時增進組織多元性、平等與包容：具有科學效度的性格測評。數十年來針對性格測評的研究（廣泛來說）顯示，性格測評在分數上，在種族、性別、國籍、語言、外表、教育程度或身心障礙上的數字都是零差異。（年齡上出現差異，但是反映的是成熟度，而不是對年長成人的偏見。）在Hogan，我們從上百萬的人口樣本搜集資料，來自幾乎所有的種族背景，從世界各處收取資料，且定期搜集。我們的數據並未在團體狀態的功能上展現出有意義的差異。舉出其中的一個例子來看，以下的數據列出我們三個核心測評 - HPI性格量表、HDS發展調查表、MVPI動機、價值觀及偏好在美國不同種族項目中的平均分數。這些數據非常接近，幾乎完全相同。

這些數據顯示的不僅是多元性、平等、包容性。就如之前所說，只要隨機選擇就可以做得到。透過科學為本的性格測評，你還可以系統性地預測對方在職場上的表現。沒錯，你可以魚與熊掌兼得。

長話短說

總歸一句，如果所有的人事決策都是透過科學為本的性格測評來決定，職場上就不會出現不公平的歧視。性格測評會增進職場的生產力與投入度，也會強化多元性、平等與包容性。所以如果你真心想要讓組織增進多元性、平等、包容性，用性格測評就能輕鬆幫你做到。