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當組織忽視團隊科學時會出現5個問題

張貼者:2019年6月22日 上午4:10Jim Hwang   [ 已更新 2019年7月2日 上午7:38 ]
作者:海倫霍恩 (Helen Horn) 翻譯:楊世凡 組織發展教練

團隊管理令人生畏。不知道如何將領導者、人才和各項發展資源正確組合,導引團隊走向成功,這會讓你感到迷茫失落。

但是,藉由執行一徹底的,科學驗證的「團隊發展」流程,您能彌補伴隨領域帶來的弱點,同時為優秀團隊協作奠定基礎。

在這個部落格論壇中,我們分享了Darren OverfieldRobert Kaiser的洞見,他們都是透過發展、教練和評估,幫助組織從團隊中獲益最多的專家。以下是領導者經常在團隊發展中因忽視團隊科學而犯的五大錯誤。 

問題#1 –差勁衡量團隊成功率

僅將全局工作成果視為團隊成功的真正衡量標準是很誘人的。但這是一種錯誤手法。

僅僅基於諸如更高利潤或更多銷售機會的評估會跳過諸多其它興旺團隊的基礎。根據研究,更佳評估團隊績效橫跨三個關鍵領域:產出品質,整體團隊改善,以及每位成員的個人成長。

這是DarrenRobert倡導的「它,我們,和我」手法。透過判斷您團隊在所有這些領域的位置,您可以看到它是否成功,以及它是否可作為未來協作團體的良好典範。 

問題#2 –獎勵單位為個人而非團隊

在商業世界裡,是個人統治的。跨國企業的首席執行官躋身社會名流。這種態度滲透到個人工資,加薪和晉升的政策上;而不幸的是,這傷害到了團隊動力。

當個人拿走所有的戰利品,個人野心就可自由地削弱團隊的成功,同時資源共享可能會受阻。但是,類似於某些特定人士有時會如此得到一般,當有目的的工作小組得到全面獎勵時,團隊可以真正綻放的環境於焉創造。 

問題#3 –教練個人而非團隊

教練個別員工是非常有價值的。但是,由於忽略了團隊教練,領導者會錯過團隊成功的關鍵面向。

這源於團隊不僅僅是人的集合的事實。團隊是新誕生、活的、會呼吸的實體。因此,團隊教練是必要的,且團隊教練應該根據團隊的特徵特色,量身客製獨特的流程和功能。

從外部引進專家團隊教練往往是關鍵。雖然內部領導者可以舉行會議來解決明顯的問題,但專家局外人通常可以識別棘手的盲點。

問題#4 –未能創建行為規範和期望

「與他人合作」是成功團隊的共通主旨。但是,這意謂著什麼呢?

這應該如何轉化為每日互動?會員將會如何知道他們或他們的同事是否越線?同時,你如何預防整個集團會因此而脫軌?

為了滿足所有這些問題,為團隊建制規範,並從一開始就設定非常明確的基本規則。這將有助於澄清個人角色、指揮鏈,以及可接受的溝通模式。

DarrenRobert指出,團隊經理之間有「當責危機」。儘管有個人不舒適,領導者必須願意執行規則,以免團隊進展受阻。 

問題#5 —混淆首先出現的問題:「相處」或團隊成功

這是一個雞生蛋或蛋生雞的模擬情境:人際關係的舒適是否會導致成功的團隊合作倫理,還是相反?雖然團隊成員彼此間的社交舒適感可以增強凝聚力,但這並不是最關鍵至要的。

反而,達倫和羅伯特(DarrenRobert)已經指認出一些更為關鍵的事情,那便是明確界範的團隊結構,目的明確,和穩定的成員資格。另外三個更強化的屬性有助於確保成功:有限的成員資格,有意義分配的工作,以及明確的規則。

與其依靠團隊建立練習或社交功能來提高團隊的工作成效,不如把基礎弄正確。然後,團隊成員便可能會更好地「相處」。

團隊可能會因錯誤的發展觀而逸軌。重要的是看待評估和加強團隊績效的可靠方法,而不僅是依靠本能。要避免上述錯誤,依靠團隊科學所說的,然後您將發展能夠產生可持續的,且結果令人滿意的團隊。

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