理解沉默倦怠(Quiet Quitting)的意義
2022 年秋季，“沉默倦怠”一詞開始在社交媒體和商業出版物引起熱烈討論，從那時起便湧現出其他的詞語“Quiet Firing”、“Loud Layoff”、“Quiet Hiring”。我們想知道是什麼原因導致這些術語出現在我們集體的社交媒體空間中，只是需要博取聲量的快速新聞話題還是可以持久的議題？我們花在理解這些術語上的時間能給我們帶來價值嗎？
沉默的倦怠似乎大多是指脫離工作或組織的員工。繼“大辭職”之後，安靜辭職似乎成為缺乏敬業度的模糊同義詞，並增加了員工沉默的假設。該術語似乎是由Z 世代創造的，大概是為了反映千禧世代和 Z 世代在工作場所面臨的主要挑戰。然而，這個概念並不是全新的。
沉默倦怠有什麼新鮮事？
我們認為與沉默倦怠相關的潛在行為已經存在了一段時間。這種趨勢似乎是員工在工作場所的敬業度、參與度和包容性的一種變化。研究表明，缺乏強大文化的組織往往有更低的員工敬業度。最近提到的沉默倦怠可能部分是由於疫情流行帶來的工作場所環境因素造成的。丹尼森諮詢公司首席執行官布萊恩·阿德金斯博士提醒我們，在上世紀 80 年代末和 90 年代初，我們看到了關於打破僱員和雇主之間“心理契約”的對話。在20世紀，人們開始關注員工在公民行為和自由裁量努力方面的參與度。公民身份的概念經常被作為員工敬業度的指標。“自主努力”的概念，或者說員工願意超越工作的常規要求，也意味著自主努力是員工敬業度的一個關鍵指標。
“如果員工沒有受到創新和適應的挑戰；如果沒有鼓勵他們了解他們所服務的市場和客戶；如果他們沒有聽到對未來令人信服的目標或願景，隨著時間的推移，對於員工來說——不是故意的——問題就變成了，我為什麼要關心？”
-布萊恩·阿德金斯博士。
“期望”的前提隨著時間的推移而演變。此次疫情是雇主和僱員的期望受到挑戰的最新例子。關於工作地點和時間的基本假設對雇主的假設提出了挑戰，他們意識到自己並不能完全掌控設定這些期望。這種關係並不總是平等的，不同的經濟周期可能會導致更大的權力轉移到僱員或雇主身上。雇主對股東負責，不斷提高員工的期望標準。通常情況下，員工並不完全達成共識。
隨著商業周期的變化，預期也會發生變化。隨著每一代新人進入職場，期望也會發生變化。疫情帶來的最近週期的獨特條件，以及隨之而來的勞動力市場的波動（又名“大辭職”），導致了這種悄然退出的想法。然而，隨著經濟低迷和衰退，很難說當前的僱員/雇主關係的力量在哪裡。
有什麼新內容？
沉默倦怠是一個“模糊”術語，有多種解釋。然而，媒體持續爭論的程度表明它已經觸動了一些神經。大多數人接受的是，混合工作場所模式的流行意味著許多人正在透過強調工作與生活的平衡而不是關注“工作就是生活”來設定新的界限。年輕的勞動力似乎對這一趨勢做出了更強烈的反應。我們認為，沉默倦怠是對不認同傳統敬業度定義的千禧世代和 Z 世代員工的一種回應。混合或遠端工作還降低了員工認識到自己對組織的影響、看到與團隊合作的價值或注意到分散決策的好處的能力。
悄悄退出給公民行為帶來了一系列新的矛盾。雖然大多數提到沉默倦怠的人都認為個人不願意在工作中全力以赴，但有些人質疑公司對“超越”的期望。在所有組織中（特別是在諮詢等依賴合同的工作中），工作要求和其他公民行為之間通常存在區別。工作描述通常不包括這些其他行為，並且員工不會因這些行為而受到評估或補償。然而，我們知道公民行為對於健康的文化至關重要，這些是聯繫和加強組織的樞紐。因此，我們想知道，健康組織的期望與組織標准人才管理系統中納入額外的、可自由裁量的行為（例如創新、指導、同事支持）之間的差距在哪裡？
對“沉默倦怠”一詞的理解還存在其他矛盾。例如，有一種說法認為安靜退出相當於只做最低限度的工作。然而，“最低要求”的假設也很有趣。在這種情況下，我們想知道誰定義了“最低限度”——它是組織規範還是由個別管理者設定？有一種矛盾的感覺，即如果設定了最低期望，員工可能會滿足這些期望，而不會滿足其他任何要求，並隱含著他們滿足期望的假設。
另一種似乎解決矛盾的解釋是，沉默倦怠反映了員工有意調整的貢獻，他們將努力與他們得到的回報相匹配。這意味著做好工作，但不要承擔更多，例如額外輪班、自願填補空白、嘗試改進等。我們想知道這是否是缺乏敬業度，或者超越敬業度讓員工製定他們的想法公平的交易。換句話說，就是拉平關係。在這種情況下，員工擁有塑造心理契約的權力。特別是，對於老一代人（X 世代或 Y 世代）來說，沉默倦怠可能代表“懶惰者””的行為。然而，它也可能是“重建在疫情流行期間崩潰的邊界的必要性的健康表達”。它的出現是對雇主和僱員之間權力動態的重新定義。
一個矛盾的解釋是強調該術語的“安靜”方面。這表明一個更黑暗的規範。“安靜”的提法可能是不想脫穎而出（這通常會推動自由裁量權的努力），也可能反映了員工聲音的新興意識（或缺乏聲音）。這可以追溯到缺乏參與或無法發言。無法說出導致缺乏參與的原因意味著“默默忍受”，這對於個人和組織文化來說是一種危險的狀態。這就是我們看到心理安全和組織沉默問題出現的地方。
我們知道，沉默倦怠在 2022 年秋季達到頂峰，此後對該術語的提及逐漸減少。然而，我們不斷看到與多種現象的“安靜”方面相關的參考文獻，例如安靜解僱、安靜招聘、模仿性裁員或怨恨情緒。這些規範採用了有問題的沉默概念，並進一步將其與權力動態的轉變結合起來，有利於雇主。這還可能意味著，在混合工作環境中發生的很多事情根本不可見，或者至少像疫情流行前一樣可見，因此一直存在的做法和行為被認為發生得更加“安靜”。
作者：DR. GAYATRI PANDIT, VICTORIA LINDSAY
編譯作者：黃聖峰 睿信管理顧問有限公司總經理