「這碗粥太燙！」

「這碗粥太涼！」

「嗯，這碗粥溫度剛剛好。」

——《Goldilocks》

童話故事《Goldilocks金髮女孩和三隻熊》中，小女孩到森林散步，看見一個小木屋，進去後，發現裡面沒有人。她先看見桌子上有三碗粥，一碗太燙、一碗太涼、一碗剛剛好，就喝下了這碗粥。接著她想在椅子上坐下，一張椅子太大、一張太小，一張椅子剛剛好。接著她上樓，看見三張床，一張太大、一張太小，最後她在一張大小剛好的床上躺下。這個故事所描述的恰到好處、剛剛好就可以的原則，稱之為「金髮女孩效應Goldilock Effect」」。

我們最近在霍根測評網站上針對謙和力(Humility)有許多的討論，卻很少談及它的反義詞 – 個人魅力（Charisma）。最近我的同仁利用霍根性格發展調查表（HDS）對個人魅力進行研究，並將成果發表於《性格與社會心理學期刊》（Journal of Personality and Social Psychology）。本文將整理該研究的主要發現，並結合有關謙和力的觀察，整合出這項研究在領導力培訓與發展方面的實際意義。

文章中，弗高維（Jasmine Vergauwe）、威爾（Bart Wille）、霍夫曼斯（Joeri Hofmans）、凱瑟（Rob Kaiser）以及德·弗呂（Filip De Fruyt）等人指出，霍根性格發展調查表中存在「個人魅力集群」的指標。確切來說，自大、狡猾、戲劇化、幻想這些維度的組合，可以反映出一個人的個人魅力，透過自信、風險的承擔、社交的存在感、清楚的願景來呈現。

個人魅力集群得分高的人往往認為自己十分健談，有創造力，精力充沛且獨一無二，同時，他們也認為自己相貌出眾，堅韌不拔，思考敏捷。而在他人眼中則是認為他們健談、有活力且性格獨特，卻不見得長得好看或有毅力。因此，擁有個人魅力的人通常自我感覺良好，自我的觀感往往與別人對他們的看法不一致。

其次，也是最重要的一項發現是關於個人魅力與整體效能間的關係。研究人員對300多名企業領袖進行了採樣分析，同樣的，領導者對工作效能的自我評級與其同事對此的評價也是不一致：霍根性格發展調查表中的個人魅力得分準確預測了領導者對其工作效能的自我評級（r = .29），而個人魅力的得分也與同事對其工作效能的評價則呈現出無相關性。不過，此份研究的觀察還不僅於此。

霍根性格發展調查表中，個人魅力的得分與其同事對其工作效能的評分出現明顯的曲線關係。從同事的角度看，領導者的個人魅力分數如果能高得恰到好處——不多也不少——其工作效能就能達到最高值。從圖表中可以清楚地看到這一點。

在成年工作人群的大樣本中，個人魅力得分稍高於平均值（如分數達到60%）的經理常被看作最高效的領導者。然而如果分數繼續升高，工作效能則可能下降。然而，領導者則認為自身的個人魅力與工作效能會一直呈正比增長。但真正能夠對一個人工作表現做出準確評價的人，其實是他人，而非自己。

當領導者的個人魅力分數力達到70%左右時，同事們就會開始看見個人魅力的陰暗面 ——自信變成自大，承擔風險變成了冒失，存在感變成了壓迫感，遠大目標也成了不切實際的妄想。然而，領導者本人卻看不到這些弊端，事實上，他們仍然認為自己是極其高效的領導者。凱瑟（Rob Kaiser）將管理者的個人魅力達到峰值時出現的這種意見分歧稱為「錯覺梯度 (gradient of delusion)」。

這個故事的寓意和《金髮女孩與三隻熊》類似。不多不少，正好適度個人魅力的領導者才是最高效能的領導者。擁有適度的魅力是必要的，因為缺少那一點火花的領導者也缺乏激勵他人的那股自信、魅力、願景和手腕。但水滿則溢，過猶不及，擁有過度個人魅力對領導者顯然並無益處。

這項研究有兩項實質的意涵。首先，我們不能只依賴當事人的看法來評估其工作效能和工作上的表現。聲譽比自我評估更精準，而聲譽總是來自於他人的評價。

其次，教練指導與領導力培訓與發展領域的從業者，需要規劃一些策略，將個人魅力指數過高的領導者拉回現實。很清楚的是，聆聽同事的反饋是調整他們自我認知過於美好的一個好方法。我們也可以讓個人魅力過高的領導者與他人合作，讓合作夥伴較為實際的考量因素約束其不切實際的觀念。這些共事的夥伴需深得魅力型領導者的信任, 也需保持頭腦清醒，不被領導者的魅力所迷惑。同時，他們要有能力將魅力型領導者拉回正軌，防止他們走向極端。