有個消息也許你該知道...在全球許許多多的企業組織中，嚴重的信任危機正在醞釀 -全球33,000人的訪問結果發現，每三人中有一人不信任主管。

研究證明，可令他人信任的領導人通常表現得更好，更投入工作和團隊，也更有操守 。

“勇往直前”及“獲得部屬及同事信任”間須作平衡。

根據研究的結果發現，員工心理有兩個需求因子，一是融入群體，被同伴接受的需求；另一是渴望表現出色並優於他人．而為我們必須平衡這兩種需求面向的行為— 避免過於注重工作表現而變得貪婪跋扈，或是太注重於人際和諧而失去了工作成績．我們得平衡兩者，維持人和的同時又激勵團隊持續前進，才可能獲得事業上的成功。

所謂“魅力” 總被認為是最迷人的領導特質

一般理想狀況下，工作表現和職場的成功是很高相關的．擁有才能且辛勤工作的人自然而然才適合作為領導者．但現實中，卻不只有才能和辛勤工作這麼單純，除以上兩個條件之外，我們發現員工同時也努力討好主管，工作評等為好或壞，很大一部分和主管對你的喜好和印象有關。

因此造成了一個亂象— 獲選升官的人常是懂得拍主管馬屁，懂得在主管面前賣弄的好手．然而，懂得迎合主管的能力和實際的領導能力卻無關。

Hogan團隊研究了62國家的企業，普遍認為擁有魅力和激勵人心的特質最為和領導力相關，甚至大多數的人會質疑沒有散發魅力的領導者沒有能力．但這是事實的嗎？根據Hogan測驗研究的證據卻指出：這種擁有魅力的特質卻是人格黑暗面的展現：狡猾、戲劇化、自大及幻想，和以上四種壓力下展現的HDS人格項目有高度相關。

狡猾：富有魅力、喜好冒險、追求刺激。他們善於影響他人信服於自己的觀點以及閃避規定．结果：難以信守承諾，不吸取教訓。

自大：高估自身能力和低估缺點。他們積極追尋成功．结果：不願承認錯誤或吸取教訓。

戲劇化：言論動作亮眼、富有魅力、尋求他人關注。结果：過分追求他人關注，不能持久地集中注意力。

幻想：用有趣、創新甚至奇特古怪的方式思考和行事 。结果：雖富有創意,但可能缺乏判斷是否實際可行的能力，以及不注重細節。

因此結論是，當一個人具有狡猾、戲劇化、自大或幻想這四個黑暗特質時，他可能就是那個表現“出色”而受升遷的人

升遷＝麻煩的開始

這些特質讓你看起來比其他候選人更是出色，適合作為領導者。但這些能討好主管和部屬的黑暗特質在日後會造成許多麻煩，並不能幫助領導者帶領團隊展現高績效及團結努力達成目標。

雖然這些特質能幫助你達到高位，但上位後卻它們會逐漸消蝕你和主管以及你和下屬間的信任。員工們要知道他們的主管是否利用權位圖利、欺騙、背棄員工，一但員工產生不信任，就幾乎無法再回復當初了。另個研究說明，人在職場有三個主要需求，一是對於成就的需求— 被委任重要的事項，並且被重視；第二是對於人際關係的需求；第三是對於平等的需求。 而不被信任的主管就是會破壞掉員工這三個需求，影響員工不願投入於工作和團隊。

員工的投入是團隊成功的關鍵

員工若是對團隊和工作投入，會提升將近一倍的產出．相反的員工投入程度低的話，容易有不良的工作行為和低落的產出，另有統計數據明確指出美國企業每年都為此付出四千億的代價。

當員工投入時，他們喜歡他們的工作，願意努力，對組織忠誠；但當員工感受疏離時，他們不喜歡工作，也不願意努力。這也是現在企業危機之一，根據Linkedin等機構調查，他們認為70%的人是不滿意當下的工作的，所以處於被動求職的狀態，他們內心正在期待所謂更好的工作；就像婚姻的比喻，等同於70%的已婚人士是開放替換配偶的。

該如何讓自己值得信賴，同時也讓你的主管、同事和部屬認同你是好的領導者

讓自己“更無趣”

多數人會對於古怪、具有創意的領導人總是抱持著崇拜、浪漫的想像，例如蘋果創辦人賈伯斯、臉書創辦人祖伯克或是維珍集團的布蘭森，然而實際上為他們工作可能是個夢靨。“如果形容一個人的所作所為是可以預測到的，這聽起來反而像是個侮辱” 像是暗示他們無趣又簡單．但可預測性卻是建構和保持信任的關鍵因素。若行為過於創新和無法預測則難以獲得信賴。

根據期刊Journal of Applied Psychology 他們研究發現HPI中的審慎指數和可信賴度有著顯著相關．而HDS的狡猾和幻想特質則是和可信賴度有負相關。高審慎展現的行為是有紀律、負責且一制性，畢竟你的行為、言論、態度在不同時空都保持一致，才會讓身邊的人不需時刻提心吊膽。

2. 展現你的同理心

研究也證明HPI中的人際敏感度指數和被信賴度有高度相關。表示人的圓融、理解他人以及和他人相處的能力對於信任建立也是相當重要的。在複雜的社會中，信任是如此重要，就像落單的人類在肉弱強食的廣大自然界中是多麼的微不足道、不堪一擊。

哈佛商學院的社會心理學家Amy Cuddy坦言，許多人特別在職場上，會錯估應對方式，認為任何事都是談判而顯得無情或勢利，進而破壞信任；人們交流時總會下意識評斷對方是否友善、富同理心，才可能建立起信任。

建議你可嘗試和他人有簡短的談話，試著去理解別人的興趣，最後你會發現小動作產生的巨大改變。研究數據也證明談判前只要多個五分鐘的閒聊，談判總產出的價值大大增加。

3. 提升抗壓性

近年來各國經濟環境瞬息萬變，造成企業和員工壓力，以及降低員工投入程度。當遇到危機時領導人需要保持冷靜並取得員工的信任。

HPI的調適指數則是測量人壓力之下展現的冷靜穩定和信心程度，越高也代表EQ越高、代表他們的行為態度平和、穩定並且謹慎小心，能妥善控制情緒、保持正面堅定形象。當環境轉壞時，調適性好的領導人會冷靜處理麻煩，同時引導驚慌的員工回復平穩，並與員工做適當的溝通，使他們理解情況、讓員工感覺被信任、願意共體時艱等等。

4. 學習謙虛

即使沒有人想承認，但要在職場成功自我推銷是必要的，雖然會造成麻煩，例如先前提到的HDS的戲劇化和自大，渴望眾人目光和歸他人之功於自己，這些行為都會破壞信任。

管理學權威Jill Collins研究了相關議題30餘年，發現那些非常成功且遠遠勝出競爭者的企業，多數主管是有謙遜特質的，這樣的人們總是可以為同家企業工作較長時間（多於那些自大的對手），並且表現的更好，甚至在於離開公司後仍然有較好的影響，因為他們提早替企業做良好的接班人規劃。 研究也指出，謙虛的主管會更有產出，能更投入於團隊也更當責，例如主動接手缺席成員的工作等。

不過請注意，你也必須實際要有足夠的能力處理問題和挑戰，而加上謙虛美德會讓你更為出色。

被他人信任與信任他人的課題

獲得信任的第一步驟 是否是先信任他人呢

研究後發現HDS的多疑指數和可信賴度沒有顯著相關，不像是狡猾、自大、戲劇化和幻想會摧毀他人對於你的信任。換句話說，你信任他人的程度，對於他人對於你信不信任沒有太多的影響，只要不是過分的疑神疑鬼，且對於周圍的人抱持適當的懷疑是可以保護自己的。不過還是要注意拿捏，畢竟若是完全不願意相信別人，還是很難與他人有良好關係的。

HDS測驗可以衡量出一個人相信他人的程度

雖說多疑和可信賴度沒有顯著相關，但是這個指數的意義仍然很重要。保有懷疑，分辨部屬同事是不是只告訴你一半的實話、是不是欺騙你，讓你不會被牽著鼻子走；若是太多疑，領導人是很不願意投入於自己的團隊的，同時也削弱士氣，不論做什麼都不被信任的員工一定會感到無所適從。

多疑

高— 會深信這世界充滿危機，他們熟練於觀察他人以及對於他人行為的暗示很敏感。他們會觀察他人的意圖，會特別注意身邊的人是否會背叛，萬一感受到任何欺騙或背叛的信息，他們傾向直接報復。

中— 會主動了解他人動機，研究公司的政策規章，在沒有理解之下，他們不願意完全配合。傾向誇大不滿和牢騷，對他人批評敏感，反應會較大。

低— 對於他人信任，態度樂觀，願意合作並接受回饋和教練，對於批評持有開放態度。但是容易過度信任他人，即使有被欺騙過的經驗。

重要的不是你認為你多有好 而是他人怎麼看你

你需要知道外在形象的重要性，甚至比你認為得更重要，經營外在形象會加強你的可信賴程度。雖說人都會注意自己儀表、守時、盡量不冒犯他人，但似乎不是所有人都成功提升自己的可信賴度。因為人格分為兩種，一種自己認知的我，一種是他人認知的我，但兩種通常有不小的差距，造成不少的盲點，尤其是在壓力之下展現的模樣。

所以了解他人眼中的自己是相當重要的，必須要想盡辦法得到他人坦承、直接的回饋批評，檢視自己是否有破壞信任的行為或態度。當然，說的比做的容易，因為人傾向尋求讚美而非負評，且多數人也不習慣直接批評他人。這就說明了可以產出”公正準確全面的回饋“的人格測驗和 360度回饋機制為何如此受重視了。

”被他人信賴“又“有魅力”領導人

如果你測出你有會讓你可信賴度降低的人格特質，專業的教練可以協助你運用它們，畢竟它們同時也是讓你的外在形象更像一個領導人的特質，這些特質的好壞是一體兩面的。經過教練，我們可以管理這些特質展現其優點並且減少其負面影響。舉例來說，高戲劇化的主管，他人認為其是有魅力、有才華的領導人，但是不會評價為可信賴的領導人。此時，專業教練會專注於“提升他人對於自己的信任”的課題，這樣會更有效果，而非“降低戲劇化行為” 也就是他人眼中美好的領導人形象。