根據組織效能進行的研究中，最具代表性的就是柯林斯(Jim Collins)所進行、並於他的著作《從A到A+》中完整說明的調查。柯林斯找出財富1000大企業名單中，曾經歷經15年表現低於平均值，卻在之後的15年中表現優於平均值的11家公司。他所探索的重點問題，就是這些公司是如何從「好」提升成「更好」。

柯林斯最後的結論（有點不甘願的結論）就是，促進組織績效改變的關鍵因素其實是領導者的改變。但是光是領導者的改變並不足夠。柯林斯發現這十一家高效能的企業，選擇的領導者都有一種看似互相抵觸的性格特質。這些領導者都非常好勝，但是他們也非常謙和。

非常好勝的領導者相對領導效能較高，是可以理解的：他們想要贏過競爭對手。比較難懂的是謙卑的態度，而不是信心、迷人的個性、個人魅力，居然是高效能領導者的性格特質。這篇文章將會討論最近在性格科學的最新研究，提出三項針對謙卑、領導力、組織效能的概論整理。

概論一：謙卑的領導者比較有效

在一項系統性的研究系列中， 布拉德利·歐文斯 (Bradley Owens)從數據中發現，在謙卑的主管下工作的員工投入感較多、滿意度較高、產能較高，是較為優質的組織成員。也就是說，他們向其他人介紹組織時，多半較為正向，也為他們的組織建立更好的名聲。除此之外，領導者謙卑的組織，員工離職率較低，他們本身也比較謙卑。

因此，謙卑的領導者究竟做了什麼，會帶來如此正向的成效？至少三件事：首先，謙虛的領導者將成就歸功於團隊成員，讓大家分享團隊的成就。如此也會建立彼此的互信。如果下屬不相信領導者，組織的宗旨就必定失敗。謙和的領導者建立信任感。

其次，謙卑的領導者了解自己的缺點，如果面臨自己專業之外的問題，知道要尋求專家的協助。因為團隊成員信任領導者，領導者尋求協助時，他們樂意提供他們的專業。

第三，謙卑的領導者是可以成長的。他們聆聽其他人的回饋，也運用這些學習來改善自己的績效。缺乏謙卑態度的領導者是不能成長的，因為他們會忽略其他人的反饋。

概論二：謙和的領導者往往被忽略

可惜現代的組織往往忽略最有效能（謙卑）的領導者。迷人的個性，個人魅力，還有自我宣傳自己能力的特質，都是辨識未來領導者的一些指標（也就是被選擇為領導者）。因為謙虛的領導者不居功，往往把功勞給其他人，避開眾人的矚目，資深領導者往往因此忽略他們，低估他們的成就。我們自己的資料也顯示「抱負」（評估一個人是否具備競爭性，渴望晉升成就的性格）與謙虛之間稍顯負面的關聯性。換句話說，潛在領導者的主要因素之一（抱負）其實和領導力的關鍵元素之一（謙卑）其實是負相關的。以下的圖表就可以說明這個狀況：

如圖所示，如果領導者因為他們潛在領導能力的特質而被遴選（高領導特質顯現），選出無效能領導者的機率高達六成！這也是為什麼柯林斯認為這十一家最高成效企業的領導者，具備了彼此矛盾的性格特質。很少領導者兼具抱負和謙卑的態度。

概論三：缺乏謙和力的領導者破壞組織

大多數的組織終究會失敗，而組織失敗的主要導因就是無效能的領導力。領導者失敗的方式很多，但是和缺乏謙卑的領導者相關的，就可以想出至少四大主題。第一個主題就是自我膨脹與享有特權的心態。這種自戀的態度很顯然缺乏謙卑，但是的確很容易因此升遷到主管的職位（請看概論二）。到最後這些領導者背離部署，因為無法達成自己的承諾，卻把功勞都攬到自己身上，只要出錯，問題都在別人身上，千錯萬錯都是別人的錯。有能力的員工離職，或是成為代罪羔羊。人才離去時，組織就會失敗。

不足的領導的第二個主題，就是對於自己行為如何影響他人，毫無察覺。這些領導者對於企業裡的「人性層面」敏銳度低，而且還不知道這種不敏感的特質其實是缺點。部屬認為他們冷酷、漠不關心。雖然謙卑的領導者態度開放，願意聆聽其他人的感受與想法，不敏感的領導者不願意聆聽其他人的意見與回饋。

經營不善的第三個主題，就是過度需要社會的支持與肯定。大家都在某種程度上需要得到社會的支持與肯定，但是有些無成效的領導者卻是過度渴望這些支持（就像情境喜劇《辦公室The Office》裡面的角色MIchael Scott。同樣的，不足的領導的第四個主題則是不安全感和自信過低。這兩個特質都是因為內心深處的不安全感與害怕被拒絕的畏懼所導致。不夠謙卑的領導者非常渴望被肯定、注意。而且常常他們表現出的傲慢或是過度自信的態度，只是要隱藏內心非常渴望被肯定。另一方面，過度謙虛的人可能也是有這種不安全感的問題。比方說，認同「我很多事情都不是很在行」這句話，可能是謙虛，也可能是自信心不足。適度表現謙卑的領導者，會被視為自信，也不會認為這位領導者信心不足或是太傲慢。

領導者是組織裡最能影響組織成敗的成員。可是，目前文化中大家最容易受到有魅力、個性迷人、善於自我宣傳這種類型的領導者所吸引，這樣的領導者會讓我們走錯方向。許多最具成效的領導者其實可能隱藏在組織裡，被他們的謙卑所隱藏。為了我們組織的未來，找出這些人才是最重要的。