2位傑出的經濟學家(Housman and Minor)在2015年發表了一篇文章，點出避免聘請到有害員工比聘請明星人才還要有財務上的好處。有害員工會做出偷竊、損毀、性騷擾、職場暴力以及破壞公司文化等等事情。並非所有的有害員工都是罪犯，但Housman and Minor檢視11家公司5萬筆員工資料發現，自戀以及自我為中心的人比較容易因為有害行為而被解雇。他們同時也發現一個員工的有害行為會孕育出其他人的有害行為。

我們以美國職業足球聯盟(NFL)來做例子解釋有害員工如何影響組織運作，通常NFL會花大把的銀子尋找頂尖足球選手。大部分的鈔票都是付給明星球員，這些明星球員可以很容易地用客觀的數據找出來(譬如：接/傳球碼數、達陣次數、攔截次數、被擒殺次數。) 然而，卻很少有球隊去了解這些明星球員如何影響球隊的文化。極俱天賦卻難搞的運動員，像Terrell Owens以及Greg Hardy提升了自己的成績同時也傷害了團隊的士氣。即使Terrell Owens被舊金山49人隊因傷害球隊名譽而炒魷魚，費城老鷹隊覺得可以控制他而接手卻失敗收場。而後達拉斯牛仔隊又跟Owens簽約也碰到同樣的問題。牛仔隊並沒有從中學到教訓，又跟被卡羅萊納黑豹隊因行為不良而解雇的Greg Hardy簽約。達拉斯牛仔隊對Hardy在場內外有害行為的容忍(譬如:與隊友及教練爭吵、不到場練球)也造成了該隊2015年喪失季後賽的資格。至今，達拉斯牛仔隊因為無法控制Hardy 而繼續背負著負評。有害員工通常都是高產值的貢獻者，所以迫使組織在有害行為及高生產力之間做著困難的抉擇。

Housman以及Minor認為NFL簽約明星球員的案例與投資銀行聘請那些透過忽視交易規則而從中獲利的明星交易員是一樣的，JP Morgan的明星交易員 Bruno Iksil造成公司數十億美元的損失即是其中的經典例子。同樣，Housman以及Minor認為Jack Welsh在1981到2001任職於GE時，大刀闊斧剷除有害員工(即使是高產值高績效者)，對後來的GE有舉足輕重的正面影響。

Housman 以及Minor認為公司花力氣避免聘僱到有害員工比努力尋找明星員工，會更有助於公司的獲利。這說明了篩除(screen out)潛在有害員工的價值並且發展現任員工可更強化公司的利益。

Hogan開發了霍根發展調查報告(HDS)幫助企業找出影響績效之有害行為的傾向。由Woo、Chae、Jebb以及Kim在2016發表的最新文獻證實了HDS可以準確預測異常行為(譬如，違紀、偷竊、偽造公司紀錄以及翹班…等等)。企業可以善用人格測評來選出有生產力且無害之員工，這是使用認知能力測試(如IQ測試)所無法辨認出來的。

若想要知道更多如何避免有害員工的資訊，請查看HDS。

針對HDS更深入的解讀，可參考: HDS Challenge_完整版 【 第 6 版 】