每次在亞馬遜上搜尋有關領導的書籍，大概會有超過六萬筆書目跳出來。超過六萬筆！我們為什麼需要看六萬本有關領導的書？我們應該很了解領導力這個理念，不是嗎？說老實話，我們其實不懂。坊間對領導有許多不同的觀點，對於領導力是什麼、該如何擁有領導力這件事，大家基本上無法取得共識。好消息是，大多數對領導力的定義可以分成兩種，讓我們在這裡稍作整理：

誰可以被稱為領導者？

一種說法是，領導是一個具有督導、管理功能或職位的人。另一說法則是，領導者是可以支持、引領一群人邁向共同目標的人。第一個定義是以某人在組織的正式角色為基準，重點是此人的位階。第二個定義則是領導者的功能，是以一個團體和團體的結果為基準。

目前坊間有關領導力的暢銷書和文章，通常是以擔任管理位階的人來定義，也通常用此觀點做相關研究。令人訝異的是，此論點的假設是以職位為主軸，而不是個人。那麼，我們怎麼知道一個人是不是領導者？簡單，你就看他的職位是不是具有領導的功能就好。那我們該如何研究領導力和領導的內容？更簡單，你就找那些持有領導性職位的人，然後研究他們都做些什麼就可以。不過，惡性循環就是這樣開始的 -

大家對於領導力的誤解是如何演變成這樣的？

撰寫有關領導力書籍的作者通常是誰？通常是持有領導職位的人。

哪些人所寫的領導力的書籍會出版？那些在知名品牌具備領導職位的人。

該如何增強領導力？ 就看這些領導相關的書籍。畢竟這些作者都在相關產業持有領導的職位，他們應該對領導力有所瞭解吧。或許也不能這麼說。我們看一些相關資料：

一份員工對管理階層態度的全球性調查發現，低於半數的受訪者相信他們的老闆。另一份研究則發現有一半的員工是因為他們的主管而離職。除此之外，研究也顯示，大約30-60%的領導者（持領導角色的人）對他們的組織具有積極破壞的負面影響。思考過這些深奧的數據，很有可能的是，很多暢銷的領導力相關書籍的作者，可能是問題的一部分，而不是答案！

我們無法假設這些在領導位階的人，是不是有領導的才華，也不能假設他們能不能告訴我們該如何做，才能變成有效能的領導者。不管你喜不喜歡這樣的說法，您也該思考一下這一點。這表示兩件事：或許你是一位管理階層的人，但是你不一定是好的領導者。也有可能你在理論上是一位「專家」，但是現實狀況下不見得是一位真正的領導者。

領導的真正本質

如果真的想要更了解領導力，可以先了解人類的三項基本本質：

首先，我們是與生俱來要群居的。我們一直都是，也一直都會是群居的群體。

其次，因為我們的群居本質，我們想要在群體裡跟大家好好相處。

最後，我們也是天生就要競爭，要有更多的資源，因為比較好的資源就能提升我們生存的機率。

所以，狀況就是：我們人都與生俱來兩種彼此矛盾的動機，足以摧毀團體的成就。如果能夠建立起人與人之間的關係，讓更多人可以群聚起來，我們成功的機率就會變高，同樣的，如果激烈地競爭來掌握更多的資源，成功的機率也會更高。

我們需要彼此好好相處 (get along)，但是我們也要掌握先機 (get ahead)。

這些需求其實彼此相矛盾，而且如果在群體中沒有好好經營，就會讓團體失敗。最成功的團體都能同時好好相處、又能掌握先機。但是要在這兩股驅動力之間取得平衡並不容易。有些人太過重視跟團體的關係，希望能夠維持正面的關係，避免衝突。如果整個團體都想要保持和諧，就很容易失去方向。大家可能彼此都很和善溫暖，卻可能無法達成目標。

有些則是太過競爭，卻毀壞了團體的和諧與安全感。如果大家都彼此互鬥，團體也會失去方向，因為大家都在爭辯該朝哪個方向進行。所以就會出現內鬥，而不是一起努力完成共同的目標或克服外來的威脅（其他團體或公司），因此無法成功。唯有在團體內大家的動機都適度掌控、平衡，這個團體才會更強大，能夠達成目標。早在數千年前，人們還活在洞穴時就是這樣，現在在企業界也仍然要依循此規則。

更有效能的方式來定義領導力，就是以團體的結果來思考。

領導的目的就是協助團體成員，讓他們在與他人相處以及掌握先機兩者之間達到平衡，並在過程中讓團體得到最大的成功。如果我們將領導的目標定義成協助團體成功，那麼一個人是否具有領導者的位階就不重要了，我們也能藉此看見領導力真正的意涵。那麼，讓我們回到剛剛的問題，就是，你是不是一個領導者。建議大家不要那麼有把握。我們常常會高估自己的能力。除此之外，你的想法並不重要。好吧，有點重要，但是你要讓你領導的人認為你是一位領導者，畢竟是他們要決定是否要追隨你，不是嗎？

那麼要怎麼才能知道別人的心目中，你是不是領導者？

好消息是，有三種方式可以洞察到你目前的領導能力，讓你知道如何變成更有成效的領導者。

第一，團體的成效就是最大的試煉。

你是否曾經領導過成功的團體？如果你過去領導的團體，達成的成果是容易定義、可以衡量的，那麼這些資訊就能協助你回答這個問題。以客服聯絡中心為例。客服中心通常會參考一些數據，包括顧客滿意度、顧客投入到問題解決的時間、解決問題的成本等等。比較不同客服中心的數據，就可以用來參考，評估領導者的效能。但是大多數的團隊成果並不是那麼容易評估，所以可能需要以下兩種其他的做法。

其次，Hogan 360度回饋工具可以提供一些洞察，協助你瞭解目前表現優良或需要改進的地方。因為領導能力的重點在於協助團體成功，因此團體成員對你的領導提出的回饋就成為關鍵。大多數的Hogan 360度回饋都聚焦在四個重點領域：

• 技術/商業技能：你在技術面的能力或職能。

• 內省能力：你如何自我管理，在壓力下的反應、自律性、工作的倫理等等。

• 人際關係能力：你和其他人如何互動、溝通，你是否能主動建立並維持關係。

• 領導技巧：你如何制定方向、管理績效、授權等等。

不過必須注意的是，如果要把領導力想成團體成功的資源，以下四個項目都很重要，雖然只有其中一項是標示為領導力。Hogan 360度回饋報告，讓你可以從團體的面向，更清晰看見自己的領導力。研究顯示，部屬提供的回饋中，需要注意四項重要的特質：

1. 道德 - 在這項目中的關鍵問題就是，他們信任你嗎？部屬想要知道的是，他們的領導者不會用他們的位階來圖利自己。

2. 判斷 - 這項目中的關鍵問題就是，大家是否認為您能夠做出明智的決策，能夠平衡短期與長遠的後果、風險與獲利、策略與技術面的因素呢？除此之外，人們想要知道的是你能不能從錯誤中學習，並在需要的時候作出調整。

3. 能力 - 關鍵的問題就是，大家相不相信你的能力？您是否具備需要的技術/商業知識，藉以協助團隊成功？

4. 願景 - 在這項目中的關鍵問題就是，在他們的心目中，您是否能夠說明團體宗旨、他們工作如何與這宗旨相關，還有需要做些什麼才能達到這宗旨？

第三，目前有很多高品質的研究針對高效能領導者進行了多項的研究，因此可以讓你知道你是否是一個領導者。 基本上來說，性格有三個面向，會影響領導的能力：

1. 光明面：這就是你平常在工作上的聲望。驅動力、情緒的恢復力等特質，可以讓一個人可以和不同的人共事，這對於領導的成功與否相當重要。

2. 黑暗面：這是你可能過度展現的特質，可能在疏於管理自我或焦慮狀態下所表現出的特質。這些特質會干擾你和同仁之間的溝通、影響你建立的人際關係，讓你無法建立認同感或清楚表達團體的方向，也讓你無法在彈性溝通與獨立思考之間掌握平衡。

3. 內在面（價值）：雖然價值觀與性格有關聯，卻有一點不同。價值觀展現的是一個人的意願或偏好，可以看出一個領導者和組織的契合度。舉例來說，一個重視、營造創意與實驗的文化的人，可能就無法適應所有流程都必須嚴格遵守、不斷重複來確認安全度的企業文化。

如果應用性格的測評，即使你並沒有擔任領導的職位，還是可以更清楚了解你是否具備高效能領導力。性格可以預測領導的能力，所以瞭解你在道德、判斷、職能與願景上的強項與發展的需求，可以協助你有策略地發展自己，改善你在領導職位上的績效。

那麼，讓我們回到最開始的問題，你是一個領導者嗎？

當您思考這個問題之時，請思考本文中的幾項重點：

1. 領導的本質是引導、協助團體達成其目標，無關您的職位或位階。

2. 領導是提供方向給團體，確認團體能夠好好合作，往這方向邁進。

3. 對一位領導者的最終極測試，就是這個團體是否成功。

4. 你認為自己是不是領導者並不重要，其他人的想法才是關鍵，他們才是決定要不要跟隨你的關鍵人物。

5. 領導的效能並不神秘。團體的成果，透過Hogan 360度的回饋所帶來的洞察，可以了解你性格的特質和成功領導力的特質兩者之間的相似處與差距，會提供策略性的洞察，讓你以最好的方式發展自己的能力。

那麼，你呢？你覺得自己是一個領導者嗎？

即使你不這麼認為，你也可能是一個領導者！

你是否注意到別人願意跟隨您？

最後，你也認同團體的成果就是好的領導者的呈現嗎？

讓我們知道你的想法！