W∙Chan∙Kim、芮妮•莫伯尼二位學者繼藍海戰略之後於2014年又提出藍海領導力，目的是喚醒和釋放員工潛力和能量。藍海領導力通過洞悉現狀、描繪理想領導力畫像、選擇理想領導力畫像、將理想領導力制度化四個步驟提升企業領導力，造就藍海領導者。藍海領導力是指聚焦於領導者應採取哪些行為和行動來鼓舞團隊，獲得更高的績效，而非領導者應當成為什麼樣的人。

藍海領導力的核心原理是將領導力視為一種『服務』，而組織內的員工可以選擇“買”或“不買”。這樣一來，每一位領導者都有對應的上下游客戶：上游有領導者必須彙報的物件，下游是需要領導者指導和支援的下屬。當人們認同你的做法，就會“購買”你的領導力，支付的“貨幣”是他們的敬業度——他們投入地工作，努力獲得成功。然而當他們對你的領導力不買帳時，就會成為非客戶，不再積極投入工作。當我們將領導力視為服務，就會意識到，可以改造藍海戰略中非客戶轉化為客戶的概念和方法，幫助領導者將“混日子”的員工轉化為敬業的員工。從另一個簡單的角度描述，藍海領導力強調的是一種關係人導向的領導行為，領導者展現的領導行為必須是真正能夠讓關係人真正需要的，而且是有效地滿足關係人的需要。

所以訪談關係人是非常重要關鍵步驟，訪談的目標是要瞭解關係人對目前領導力的感受，討論領導者在做什麼以及應該做什麼。受訪關係人要回答領導者在哪些行為和行動上花費的時間最多，哪些被領導者忽視的行為能激勵士氣、提高業績。訪談時要求關係人指出領導行為中的『冰點』和『熱點』。冰點是指領導者花費大量時間，產生價值卻寥寥無幾的活動；熱點是指那些能激發員工，但領導者不去做或做得不夠的行為。另外還要關係人發揮想像力，突破公司範圍進行思考，聚焦於他們在其他組織經歷的理想領導行為，尤其是那些能被內部領導者效仿，產生巨大影響的行為。這一步通常會激發出理想領導力的創新想法。

綜合所有訪談的結果便可以用藍海領導力矩陣歸納整理。藍海領導力矩陣是一個分析工具，它刺激人們思考，領導人應少做哪些行為和活動，因為它們會扯員工的後腿，以及領導人應該多做哪些行為和活動，因為它們可以激勵員工全心投入。矩陣的四個方格，分別指出領導人現行的領導行為或活動，可能增加或沒有增加價值，以及員工認知如果領導者開始做，可以增加很多價值的新活動。根據關係人訪談中對領導行為的反感程度，將『冰點』行為歸入『消除』或『減少』象限，可以有助於看到減少哪些無意義行為帶來的好處。

藍海領導力矩陣的四格分別代表的是：

消去：領導者應取消投入當前哪些行為和活動的時間和腦力？

降低：領導者應降低投入當前哪些行為和活動的時間和腦力？

提升：領導者應提升當前投注哪些行為和活動的時間和腦力？

創造：領導者應投入時間和腦力，創造哪些他們當前沒採取的行為和活動？

世界級教練大師葛史密斯博士(Dr. Marshall Goldsmith)也在最新出版的『Triggers : Creating Behavior That Lasts--Becoming the Person You Want to Be』書中提出同樣的概念，他提出改變輪盤（Change Wheel）是一個有效的工具可以自我協助調整領導者的領導行為。同樣地，領導者必須先面對關係人的反饋與前饋意見，領導者不只是開放地接納意見，還必須感受與決定自己的心態。因為唯有先決定一個人的態度，才會有行為上改變的承諾。接著領導者便可以將所有反饋與前饋意見整理歸納到改變輪盤中。

改變輪盤中四種最主要的行為改變包含：

1. 創造：需要改變的正面行為。創造包含了新增、發明關係人認為領導者應該具備的有效領導行為。

2. 保留：需要維持的正面行為。保留包含了維持、改善關係人認為領導者應該具備的有效領導行為。

3. 消除：需要去除的負面行為。消除包含了根除、減少關係人認為領導者不應該存在的無效領導行為。

4. 接受：需要面對的負面行為。接受包含了延緩關係人認為領導者不應該存在的無效領導行為，或給予這些行為影響關係人的舒緩空間。

當領導者體認到領導工作是一種服務導向的工作，自然能夠瞭解領導力行為究竟該做什麼必須以『關係人』的需求與感受為依歸。一旦領導者開始用這種方式思考領導力，我們便能發現，那些曾經用來轉化客戶、創造新需求的概念和框架，也適用於幫助領導者將消極怠工的員工轉化為兢兢業業的員工，也能更有效地影響領導工作上所有的關係人，有效解放大多數組織中未被發現的人才能量藍海。