人類是地球歷史上最致命、最侵入性的生物品種。人類具備可以殺戮所有生物的潛能，而且在部分情況下也已經如此（例如旅鴿、西部黑犀、海雀）或即將如此（海龜、大象、老虎、北極熊）。既然人們有如此危險的潛能，又無所不在，如果能夠對人類有更多的了解，想必會更有幫助。性格心理學就是了解人類的「門路」，是一個主要研究重點在於人性本質的學科。性格心理學告訴我們人類的本質是什麼呢？答案要看你問的是誰，或者應該說，要看你所採用的性格理論。

現代性格心理學是在十九世紀末期於維也納興起，當時人們驚人的創意力在許多領域帶來革命性的變革，包括建築、音樂、物理、醫學、音樂、繪畫、文學、經濟學，特別是哲學。性格理論最開始是精神病學的心理動力學版本 - 假設精神疾病為心靈內動力學的一個功能，身體症狀是次要的。用這種想法來思考心理問題的先驅包括Pierre Janet（法國人），弗洛伊德 (Sigmund Freud)、榮格 (Carl Jung)、阿德勒 (Alfred Adler)、蘭克 (Otto Rank)，埃里克森 (Erik Erikson)等人。性格理論在70年代是一項非常蓬勃的智能活動，但到了20世紀70年代初，一些著名的性格心理學家開始主張性格理論毫無意義，只有數據才有意義。回想起來，米歇爾 (Walter Mischel，1968)對性格心理學的批評其實只是性格理論衰落的一種表現，而不是一種原因 - 它反映了一種不斷變化的文化，而不是創造一種文化。

人們對於性格理論失去興趣，因此讓我們試圖了解人類行為的過程中產生一個漏洞。畢竟性格理論是無可避免的：我們所作所為都取決於我們對於人性本質的假設。即使是社會心理學也倚賴對於人性的假設(通常站不住腳、不夠明確)。我們需要這些假設，有兩個理由：(1) 想法是有後果的 - 這些想法驅動我們所有的行為；(2) 從錯誤中學習到的知識遠比從結論更有效率，錯的想法可以修正，但是不明確的假設只是枉然。

三個主要性格理論

目前有三個主要的性格理論，並各有細微的分支。首先是不同版本的心理動力學 (psychodynamic theory)，是連結至臨床心理學。第二種是特質理論 (trait theory)，是將人的差異的不同層面做出歸類。第三個是人際理論 (interpersonal theory)，主要聚焦於職場的指導與發展，也就是日常的運用。在接下來的段落中，我們將會簡單介紹每一個理論的歷史、說明各個理論的核心假設，並且評估這些假設所造成的後果。

心理動力學主導性格心理學長達七十年，也提出許多重要的洞察。比方說，許多早期的經驗的確影響後來的性格發展、許多社交的行為是無意識的、人們天生不理性，還有心理學可以用於協助人們改善自己。心理動力學的三項主要假設是 (1)每個人都有一點精神官能症 (neurotic)； (2) 生命的目標就是克服這神經官能症；還有 (3) 性格測評的目的就是找出精神官能症的根源。心理動力學理論的問題，是它的第一個假設，並不是每一個人都有精神官能失調的問題。雖然大多數的人都會有一些問題，有時候會困擾他們，但是官能失調症室持續功能失調，這很明顯的並不是每個人都這樣。除此之外，就如正向心理學所指出，即使沒有官能失調症，並不能保證幸福或成功。最後，診斷精神病理學並不是性格測評的主要目的。雖然這個題材很吸引人，但是心理動力學理論卻誤導了性格心理學長達七十年。正向心理學(Seligman, 2002)是一個淺面、但是很正常的反挫，反應心理動力學理論的過度延伸。

特質理論是在1930年代興起，最早是學術上的歸類方式，主要是由Gordon Allport (1937)、Raymond Cattell (1943)、Hans Eysenck (1947)等教授和他們的學生主導。特質理論的目標是將性格的結構做出分類，分析的單位是「特質 (trait)」，定義為 (a) 持續的行為傾向和 (b) 神經精神的結構 (neuropsychic structure)。 行為上的傾向是可以觀察的，但是神經心理結構則是推斷的，被認為是呼應行為的傾向。特質理論共有三項主要的假設：(1) 每個人都有特質； (2) 人生的目標就是找到這些特質；還有(3) 性格測評的目標就是測量這些特質。雖然特質理論在現代心理學相當受歡迎，但是從理論的角度仍有許多的不足，在這裡我們先列出三項。首先，特質理論以特質來形容行為，再以特質說明這些行為 (例如，麥可·泰森是有攻擊性的，因為他有攻擊性的特質）。這是一種沒有內容的邏輯，就如米歇爾( Walter Mischel ，1968) 很久以前就如此說。其次，尋找可以說明行為為什麼一致的神經心理結構是一個很好的計畫，但是卻應該由神經科學專家來進行，而不是性格心理學家(而且這項計畫至今的成果並不怎麼耀眼）。第三，大家廣為接納的特質歸納方式，也就是五大性格理論l (Wiggins, 1996)的基礎在於幫夏威夷的學童 (Digman, 1963) 以及德州空軍入伍的男性 (Tupes & Crystal, 1961)評分。特質理論其實產出共有的語言，可以形容其他人的聲望，並找出性格項目中可以複製的結構。即便如此，很難斷定五大性格理論模型是 (a)形容或預測人類行為的最有效方式。實際上，有很多可信度相當高的資料顯示，五大性格理論中，低階特質變數預測的結果，比高階特質還要好 (Brown & Sherman, 2014; Luminent, Bagby, Wagner, Taylor, & Parker, 1999; Paunonen & Ashton, 2001; Watson, 2001)。

人際理論的基礎是麥獨孤 (William McDougall，1908)、米德 (George Herbert Mead，1934)、沙利文 (Henry Stack Sullivan，1953)、凱利 (George Kelly，1955)、李瑞 (Timothy Leary，1957)、威金斯 (Jerry Wiggins，1996) 的著作。人際理論的目標是了解人們如何和他人互動，而那些互動如何影響之後的交流。人際理論提出三項基本的假設：(1)生命中幾乎所有有意義的事情都是在社交上的互動中發生，或是在預備未來社交互動的部份中產生，(2)生命的目標就是找到、維持社交網路中的一個有生產力的位置，還有(3)性格測評的目的在於形容、預測人們在社交互動中的行為。人際理論與特質理論、心理動力學理論在三個層面上有所不同。首先，特質理論與心理動力學理論都假設我們對自己的想法驅動著我們在社交上的互動，但是人際理論則認為我們的社交互動驅動我們對自己的想法 (也就是說，其他人教我們怎麼想自己)。第二，特質理論、心理動力學理論所定義的成熟度，都是自我的理解，但是人際理論則認為成熟度是能夠有生產力地與他人互動的能力 (即為社交技巧)。第三，特質理論與心理動力學理論忽略聲望，但是人際理論認為建立、維持一個人的聲望對於有生產力的生活是非常重要的。

社會分析學理論。我們的觀點是，社會分析學理論將人際理論與演化心理學做整合。社會分析學有三個假設：(1)人是群居的動物，每一個群體都有身份地位的階級與其宗教；(2)生命的目標在於彼此和諧相處、奮鬥向上，並尋找生命的意義；(3)測評的目的是預測人們在和諧相處、奮鬥向上、尋找生命意義的能力上的差異。人們在這些能力上有很大的差異，能夠掌握這些能力，也會為他們帶來很大的回報。

演化心理學的理論告訴我們，人生就是競爭。個人的層次上有競爭（團體裡的個人），在身份地位、權力、社會上被接受都要競爭。這競爭的動力源自於求偶(Ridley, 1991)。因此群體中因地盤、市場佔有率、政治主導權，最後就是生存而競爭。在群體的層面上，人們為了要幸福而演化 (Turchin, 2006)。人們在爭取社會地位的能力上有很大的差異，爭取要生存的能力也有很大的差異 (例如緬甸的羅辛亞人)。雖然心理學家研究的重點幾乎都在群體內的競爭，團體內的競爭比較有因果的關係。對個人好的可能對群體不好。搭便車的人享受群體的生活，但是卻對群體的維護或功能沒有貢獻，他們就是這樣的範例 (Cornes, 1986)。另一方面，對群體好的不見得對個人好。群體內競爭成功其實是一種社交技巧的功能，這包括和他人和諧相處 (避免被群體排擠) 和個人的成功 (讓自己的資源最大化)。團體之間的成功則是領導力的功能。社會分析學的理論重點就是預測、說明個人與群體的效能。

個人的效能

在社交互動中出現團體競爭時，互動就是這裡的重點。人們為了要互動，需要互動的動機，也需要扮演的角色。互動中顯性的動機各有不同，但是大多數互動的隱性動機，通常就是想要有歸屬感、爭取地位的交涉。性格上有三個環節會影響互動：個人身份認同、聲望，以及社交技巧。我們的身份認同就是我們在每一次互動時所採用的角色，會影響我們扮演的角色，和我們互動的方式。在每一次的互動之後，會有一個計算的過程，大家身份地位藉此提升或後退；我們的聲望就反映這計算的過程。聲望反映的是我們在群體內競爭的結果。社交技巧就是將個人身份認同轉化成聲望的環節。功能失調的人選擇適應不良的身份，產出不好的聲望，也缺乏改變這循環的社交技巧。有競爭力的人用他們的社交技巧來創造反映他們個人身份的聲望，也讓自己的社會與經濟狀態更強化。

性格的研究在傳統上都聚焦於自我(self) 與身份認同(identity)，但是研究成果不佳。一百年之後，我們還是沒有辦法將身份認同分類，也沒有針對測量身份認同上取得共識，對於身份認同也沒有什麼有用的論述可以報告。身份認同代表的是你所知道的「你」，弗洛伊德會說（非常正確）你所知道的「你」其實不太值得太了解，因為這是你虛構出來的。你的身份認同是你對你形容自己給自己聽的故事，通常是想像出來，不見得忠於事實。反之，社會分析學理論則是著重於聲望 - 聲望是別人認識的「你」。聲望可以透過觀察者的評分來研究，相較之下比較容易研究。五大性格模型 (Wiggins, 1976) 就是一個很健全的聲望的分類方式，在過去二十年來，我們也針對性格與許多重要生活水平指標累積許多的資訊：婚姻滿意度、健康狀態、學術績效、藥物濫用、駕駛紀錄、收入、社會階級等等 (Roberts, et al., 2007; Ozer & Benet-Martinez, 2006)。最能預測未來行為的方式就是過去的行為，聲望就是人們過去行為的總結，因此聲望是我們預測人們未來行為的最佳資料源。在我們看來，測評應該專注在聲望而不是自我認同。讓我們在這裡釐清一個重點：雖然聲望 (就是別人對你的看法)最能預測未來的行為，並不表示自我測評毫無用處。我們認為自我測評裡面涵蓋對自我認同的想法 (對自己的觀點，但可能不正確)和聲望的資訊 (部分自我認同的論述的確與聲望的結果有所關聯)。聲望的資訊相當重要，自我認同的論述卻往往混淆這些資料。不僅如此，與聲望有數據關聯的自我評估 (在維度X上得到高分，別人卻形容為維度Y）是很有用的資訊。舉例來說，Hogan的HPI (性格調查問卷 Hogan & Hogan, 2007)裡面就有一個維度稱為「學習方式Learning Approach」。在這個維度上得到高分的人，其他人通常形容為聰明、與時並進、博學。我們重視聲望並不表示自我測評沒有用。

即便如此，我們也了解對自我認同的研究不會中止，因為人總是喜歡紙上談兵，也認為這些關於身份認同的討論相當迷人。雖然學術界對於這方面的研究成果不大，還是有三個值得注意的要點。首先，埃里克森 (Erikson, 1963)認為成熟的狀態取決於是否呈現穩定的自我認同狀態。他將自我認同定義於人際關係的框架上 - 當你以自己最自在的狀態表現自我時，你對自己最珍惜的人最有價值。我們很認同他的說法。其次，霍蘭德 (Holland, 1973)的自我興趣選擇測驗中的認同度量表，是測驗中最具效度的維度，以外在的關聯性為基礎。第三，Hogan的HPI調查表上的「認同」子維度是調查中一個高效度的元素，是以外在的關聯性為基礎。如果將認同定義為知道自己生命的方向感，以及自己生命對他人的意義，而不是你是誰，而是你想要做的是什麼，就會成為有意義、有前因後果的概念。

結束這段有關個人層面競爭的討論之前，我們需要了解，心理動力學理論和特質理論如何定義自我察覺，還有我們是如何定義自我察覺。弗洛伊德和奧爾波特(Allport)認為回顧(retrospection)和自我分析會延伸至自我察覺，而我們認為績效分析會延伸至自我察覺。這點差別跟弗洛伊德與蘇格拉底對自我察覺的定義一樣。古希臘人重視自我的知識，女先知西貝爾(Cumaean Sybil)墓碑上刻印的就是「了解自己」。但是對於希臘人而言，自我了解就是理解自己在績效上的能力與限制。這就是我們定義的自我察覺。我們用性格測評來創造「策略性自我察覺」，強化人們彼此相處和獲得成功的能力。

團體效能

大猩猩們進行種族絕滅，古早的人也是，美國原住民也是 - 人類歷史中充斥著戰爭。舊約全書中也有許多這樣的論述：「當你佔領一座城市時，你就要用刀殺盡這城的男丁......徹底摧毀他們...... 其中凡有氣息的，一個不可存留 ......除了婦女和兒童之外，你可以把所有物品當作自己的財物」(申命記 2:10-20)。在我們物種的歷史中，如果你的部落被另一個部落佔領，你的成功繁殖下一代的機會就會突然中止。這就是我們認為群體間競爭勝過團隊內部競爭的原因。如果你失去了團體之間的競爭，在團體內競爭的成功就沒有任何意義。

很明顯的，軍隊、運動團隊、企業、大學、宗教組織，任何集體的活動，都取決於集體的領導力。但是從二次世界大戰至1980年代，學術界的心理學認為領導的才華上，個人的差異是迷思，認為領導力因情況而定，感覺上如果你在領導者的角色上很成功，你只是幸運而已。至今，大家再有能力的領導者的特質上，仍未達成共識。在我們看來，對領導力的學術研究面臨五個大問題：(1)對領導力下錯誤的定義；(2) 不重視領導力的後果；(3)不重視部屬對領導者的想法；(4)不重視脫序行為；(5)不重視性格。至今已經有一些進展，但是這些議題仍然未解。我們現在可以接手。

定義領導力

大多數的研究定義領導力時，思考的是組織頂端的人。但是大型、階級性、官僚、男性主導的組織中，誰會登大位？通常是那些具有圓滑的政治技巧、能夠在團體內競爭中取得先機、擁有身份地位的人。一份針對領導性格進行的統合分析（研究擔任領導者角色的人的性格）發現，領導者通常在精神官能症上分數較低，外向性、開放性、盡責性的分數較高(Judge, Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002)。很明顯的，這些人的確具有掌握身份地位的能力。但是，他們有沒有讓團隊成功的能力？

另一個可行的方式，也是我們推薦的做法，就是從團隊效能的角度來定義領導力。一般來說，人們天生就是行為自私的(Dawkins, 1976)。但是如果崇高的理想長遠下來，(a) 可以滿足自己的利益或是(b) 可以推動大家共有的利益 (Fletcher & Doebeli, 2008; Hamilton, 1964a, b; Nowalk, Tarnita, & Wilson, 2010; Trivers, 1971) 時，人也願意利他。

除此之外，人類福祉與現代團隊運動的歷史都顯示，團結、協調的團體在效能上強過無組織的團體。所以，我們認為，領導的主要目標就是說服人們暫時放下自己個人的思念，為團體的福祉努力。如果用這個觀點來看，就應該以團隊的效能來評估領導力，而不是此人能不能取得領導的職位。人際關係好的人容易晉升到領導者的角色，有效的領導者才有能力建立、維持高效能的團隊。

說起團體之間的競爭，領導者扮演很關鍵的角色 (Hanson, 2001; Hogan & Kaiser, 2005, Kaiser, Hogan, & Craig, 2008)。一些很明顯的案例包括：

- 新英格蘭愛國者美式足球隊這幾屆持續的球賽佳績，相較於克里夫蘭布朗隊最近低迷的球賽成績。

- 美國南北戰爭時代表北方的美利堅合眾國軍隊(Union Army)與代表南方的重要支隊北維吉尼亞軍團(Army of Northern Virginia)的懸殊軍力

- 一直以來表現卓越的荷蘭皇家殼牌石油公司，與慘烈失敗的能源公司安隆 (Enron)

還有很多這樣從彼此競爭的組織中拔得頭籌。研究專家也開始了解到組織的領導者會影響組織內的成員。比方說，經濟學家 (想知道性格特質在財務上的影響)預測組織的CEO可以影響到公司財務績效的幅度多達17%到30% (Hambrick & Mason, 1984; Hambrick & Quigley, 2014; Mackey, 2008; Quigley & Graffin, 2016; Quigley & Hambrick, 2014)。CEO本身對於企業績效的重要性，除了企業本身所屬於的產業之外，都比其他的因素還要大。

如果領導力的重點在於建立團隊，那麼很重要的一點，就是要知道團隊對於他們的領導者有什麼反應。團隊成員就是領導力的消費者，也會有所回應。員工的投入感很容易就能透過調查的方式來掌握。

在過去二十年來，非常大量的資料顯示，員工的敬業度可以相當程度預測組織的成效，正面或負面都可以，包括員工曠職、離職、生產力、品質、顧客服務的評比。投入感越低，這些績效就越低，敬業度越高，績效就越高(Harter, Schmidt, & Hayes, 2002)。但是對這次討論最重要的重點，就是經理人的性格影響他們部屬的投入感。那麼，這樣的性格一般來說是什麼樣呢？我們收到的訊息並不樂觀。

無能的領導力

請大家思考以下不同的研究調查。一份針對英國大眾進行的調查發現22% 的人都討厭自己的老闆，52%的人覺得老闆是他們工作不滿意的最大要素，還有如果可以把老闆換掉，20%的人寧願不要調薪，並且甚至有高達12%的受訪者坦承曾經想像過把主管殺掉的畫面(Whitifield, 2018)。另一個在美國很類似的調查中，65%受訪的美國人寧願把老闆換掉，也可以不加薪(Casserly, 2012)。依照這些資料，我們評估美國經濟體、公家與私人機構中，約有65%到75%的經理都沒有能力，疏離下屬。

一份未發表的研究，是在1970年代由西爾斯百貨(Sears)人力資源部副總裁V. Jon Bentz所撰寫，該企業透過測評中心(Bentz, 1985)聘用數百位新的經理。所有剛聘用的經理都聰明、個性充滿魅力。Bentz很詳細記錄所有的數據，注意到這些新進經理中有65%失敗（數字非常重要）。他發現他們失敗的原因都可以歸納到11種類別，而這些類別又恰好與精神疾病與診斷手冊第三版中第二軸違 - 人格疾患。他們失敗的原因似乎與智力上的能力無關（如智商），而是直接與人際的能力有關。性格是人際能力的核心，因此也是管理失敗的核心問題。

有效能的領導力

學術界對於有效能的領導力的定義上共識很少（就是可以建立、維持高效能團隊的人的特質），但是從這三個研究的方向可以彙整出有效領導者的定義：(1) 隱性領導理論 (implicit leadership, Kouzes and Posner, 2008)； (2) 針對特質能力顯現(emergent)與有效能管理者的研究 (Luthans, Hodgetts, & Rosenkrantz, 1988)；以及 (3) 針對組織效能的研究 (Collins, 2001)。

隱性領導理論。這個理論的基礎假設就是，因為領導力在人類歷史上是舉足輕重的因素，人們對於好的領導者的特質，有一種直覺的判斷。庫茲 (Kouzes) 與波斯納 (Posner)設計了簡單但有效的方式來整理這些直覺的判斷：請大家形容自己知道最好和最壞的老闆。累積了上百萬個回應之後，發現人們認為好的領導者都有四個共同的特質。首先，高成效的領導者有好的品格 - 說到做到，不會偏心，不會濫用職權，也會負責到底。因為說謊和金錢都是政治的妖魔，很多政治人物因此而失去其信譽。第二，團隊的隊長通常是團隊裡最厲害的成員，專業教練通常退休的選手。因此，有效的領導者必須對於團隊主要的業務具備專業能力。剛上任的軍官常常因為對於日常的運作不夠瞭解而受到質疑，經驗較豐富的人也常常不會太尊重他們。

當領導者對於他們所帶領的業務比較熟悉，部屬就比較容易信服。第三，組織的命運取決於日常營運時所做的決策。好的領導者必須能夠在有限的資訊下做出穩健、有所本的資訊。好的決策也涵蓋修正錯的決策。好的領導者還要願意承認自己的錯誤。最後，好的領導者必須能夠分享激勵人心的願景，構思出引人入勝的故事，讓大家認同自己的工作非常重要。整體來說，隱性領導理論提供很多的資訊，說明好的領導者在大家心目中，是品格高尚、有能力、有好的判斷力、有願景的人。

特質能力顯現(emergent)與有效能管理者。盧桑斯(Luthans)和他的團隊(1988)針對不同組織的457位經理收集非常完整的資料，研究長達四年之久。在他的研究完成時，整理出這些經理的工作績效資訊。他們發現兩組的高效能經理：(1) 在組織內快速晉升的經理和 (2) 團隊表現良好的經理。這兩組當中重複的有10% (r=.30)。其中相當重要的資訊就是這兩組人時間都花在什麼上面。快速晉升的人花時間在建立人脈。團隊表現良好的領導者花時間與團隊共事。這兩種經理直接呼應到之前所提的特質能力顯現(emergent)與有效能的管理者。特質能力顯現的經理常常被選為高潛能的員工，高效能的領導者則是常常被忽略，因為他們通常不會很突出，不會玩組織政治。這個重視特質能力顯現經理、忽略有效能經理的過程，造成企業中經理的高失敗率。

組織的成效。柯林斯與他的同仁(2001)研究財富雜誌的千大企業，篩選出十五年財務表現低於整體表現，然後在接下來的十五年中，財務表現極佳的企業。最後他的團隊找出11家公司，在同一個產業中，在同樣的時間之間，表現都相當普通。分析後發現，公司績效出現巨大變化的關鍵，就是新的CEO上任。更重要的是，不僅CEO很重要，哪一種CEO才是關鍵。答案就是CEO的性格非常重要。這11 位成功的CEO都是 (1) 非常競爭，非常認真；(2)謙虛、低調。這一組高效能的CEO在盧桑斯的形容下(1998)，是有效能，但是不是特質能力顯現的領導者。這些資訊顯示，有效能的領導者是 (a) 值得信賴，(b) 有能力； (c)判斷力良好； (d)提出引人入勝的願景；以及 (e) 雖然非常有企圖心，但是行事非常謙虛。因此，領導者的效能是一個性格的功能。

最後補充

性格心理學最開始是應用方面的活動 (Stagner, 1937)，最有效果的還是幫人們解決實際的問題。性格研究的關鍵問題在於預測和解釋群體競爭內部和群體之間的結果。職場的成功（團體內競爭的結果）和組織效率（團體間競爭的結果）是生活中最關鍵的問題。性格心理學如何幫助人們在工作上更成功？主要是通過創造策略性的自我察覺、去除自毀前程的行為。性格心理學如何幫助組織變得更有效？主要是協助他們聘用有效能的領導者。

性格測評不是一門精確的科學，不過探鑽石油也不是，但是兩者都有重要的實際後果。性格測評在績效的潛能上提供重要的資訊；設計良好的測評可以預測工作績效，而且比智商測驗更精準，而且不會歧視弱勢群族，而且工作任期越長，性格越能夠預測績效。性格比任何已知的方案更能預測領導力。許多其他行業的人認為性格測評等同於MBTI，並忽略測評在效度上累積的數據。這對所有性格心理學從業者來說都是挑戰。性格心理學的未來取決於其解決實際問題的能力。我們建議性格心理學家用這樣的心態來思考理論的觀點。