嘉瑪是一個非常體貼和敏感的人。她很在意他人的情緒反應，也十分友善和為人著想。她總是積極向上的，即使在不好的消息面前也保持著樂觀。她的同事喜歡與她共事，因為她處事總是波瀾不驚。無論工作中有多大的壓力，她都是熱情洋溢的，從來都不失風度。

嘉瑪的經理非常喜歡和她打交道，她不僅從不抱怨，而且為人負責可靠，顯示出公司員工的高水平。的確，嘉瑪是十分值得信賴的，並且具有較高的職業道德。進一步說，嘉瑪的個性也意味著即使老闆沒有督促她工作，她也會全情投入。

有誰不想聘用嘉瑪呢？從很多方面來看，她都像是一個理想的員工，有很大的潛力能夠晉升到管理層。如果你同意，那你並不是唯一這麼想的人：大部分人會認為嘉瑪的性格是一個巨大的優勢，並且不僅僅是在工作環境中。最主要的原因就是嘉瑪的高情商（EQ），前面已經作了詳細的說明。

儘管關於情商的定義有很多，但是無不包含著人際交往的能力——尤其是高超的適應能力、社交能力、敏感度以及審慎度。科學研究已經證明瞭情商在生活各個方面的重要性，強有力地說明瞭高情商給工作、健康以及人際關係所帶來的好處。例如，情商與領導能力、工作表現、工作滿意度、幸福、健康（包括身體與情感）等呈正相關，與壓力性行為、精神疾病等呈負相關。

然而，高情商總是有好處的嗎？儘管高情商的負面效果很大程度上還未被我們熟知，但是關於情商是否是萬能的或者情商是否是越高越好，人們還是有理由謹慎一些的。世間許多事情都是適度最好，而且每個人的性格其實都有其缺陷。讓我們再來看看嘉瑪的事例，並探討一下她的高情商中不那麼受人歡迎的部分。

1 創造力水平以及創新潛力較低

情商與許多促進個人創造力以及創新能力的因素呈負相關關係。創造力在很長的時間里一直被認為是低情商的特徵：藝術家似的喜怒無常，不墨守成規，敵對性的衝動，以及易怒、陰晴不定的性格。有創造力的人也有可能情商高，但是像嘉瑪這樣的人，更常見的行為模式是，在遵循辦事程序、建立關係，以及與他人合作方面可以做得很好，但是卻缺少了挑戰現狀、突破傳統、革新事物的特質。

2 很難給予或接受負面反饋

乍一看，像嘉瑪這樣高情商的人，似乎在給予和接受反饋方面都能做得很好，因為這兩者都涉及到人際互動。然而揭開表象來看，你會發現，嘉瑪的人際敏感度以及共情能力使她很難對他人作出批評或者負面的反饋。另外，像嘉瑪這樣高情商的人有著高超的自我調整能力和冷靜的頭腦，面對他人對自己的負面評價，他們或許是漠不關心的。實際上，高情商的人很難產生動搖，因為他們通常是冷靜的、自我調節能力強的，以及樂觀向上的。

3 不願意得罪人

嘉瑪性格的吸引人之處在於，它符合許多人們認同的下屬應有品質。儘管人們會認為像嘉瑪這樣的人是中下管理層人員的首選，然而高層領導的角色則需要有能力做出不受歡迎的決策，帶來一些新的變化，以及集中精力追求實效，甚至不惜以犧牲員工關係為代價。進一步說，高層領導和決策者只有在他們展現企業家精神去追求創新以及增長的時候，他們才會為公司帶來巨大的影響。這就要求作出不受歡迎的決策，而像嘉瑪這樣關注如何與人搞好關係卻不朝前走的人，是不太可能做到的。

4 操縱他人的好手段

嘉瑪的高情商能夠幫助她從客戶的視角考慮問題，並恰當地回應客戶的需求——這是一件好事。然而高情商如果被過於強調，便會從人格魅力轉變為操縱他人的手段。過於強調一個人的社交技巧就會導致注重情感層面的溝通，而忽略了邏輯論證以及業務層面的溝通。在這個意義上，情商的壞處就在於它讓心懷不軌的人更顯說服力，達成他們的願望。當將情商作為魅力的因素考慮，我們認為情商是一個正面的特徵，但是它既可以被用來實現道德的目標，也能被用來達成不道德的目標。

5 躲避風險

大部分具有創意的冒險家需要在冒險與規避風險之間保持平衡。像嘉瑪這樣的人則更傾向於待在安全區內，避免大膽的選擇。這是因為高情商往往也意味著高度的自覺。換言之，你的情商越高，你就更有可能拒絕衝動，做出權衡的決定。高情商往往跟高自控力對等，然而高度的自控極有可能導致適得其反的完美主義以及風險規避。

確切地說，嘉瑪無疑是一個受企業歡迎的員工。高情商使得她更適應這樣的角色定位，她擅長管理自己的情緒，察覺並且適應他人的情緒需求。銷售員、房地產中介、客戶支持代表、咨詢師以及心理學家這類工作都得益於高情商。

相反，在一些要求創新、革新或者面對風險的工作領域，嘉瑪的簡歷極有可能是毫無優勢可言的，甚至是一個阻礙。這並不是說一些像嘉瑪那樣的人不能夠追求最高領導者的職位。她可以，但是這需要通過一定的自我訓練。例如，她需要主動去尋求負面的反饋信息，並且高度重視它；不要再擔心與他人正面交鋒，並且改變現狀（或者聘請那些敢於革新的人）。

情商毫無疑問是一個眾人追求的以及放之四海皆准的一個性格特徵，並且我們通常認為情商高好過情商低，這也是容易理解的。然而，過於看重高情商，便會營造出一個情感上穩定愉悅、員工熱情澎湃地按規章制度辦事的環境，從而忽視變化與革新。這裡有著聽話的下屬以及優秀的管理者，但是不要期望他們成為高瞻遠矚的領導者或者變革者。

作者： 托馬斯·卡莫洛-普雷姆茲克（Tomas Chamorro-Premuzic）是霍根測試系統的首席執行官, 倫敦大學商業心理學教授，哥倫比亞大學教員。

Adam Yearsley is Global Head of Talent Management at Red Bull.