一位年輕朋友最近跟我說，他遇見最無能的老闆，通常給他的回饋都是「你做得很好」。只是雙方都知道這不是真的 - 組織就一團亂，員工流失率高，顧客也不滿意。我的朋友努力工作，卻沒有得到應有的支援與回饋，他需要的是實質的建議，不是空泛的讚美。他這樣形容自己的挫折感：「我寧願老闆罵我，提出不合理的要求，而不是虛而不實的讚美。」

多年來，許多學者針對管理的脫序，或稱為領導的黑暗面進行研究。這些研究針對不足的領導者的特質搜集了許多相關資訊，匯集出三項基本的行為類型：(1) 疏遠型的行為，透過高漲的情緒、因為弱化的溝通、多疑的態度，衝擊彼此的信任；(2)衝撞型的行為，以權力壓制或操弄他人，同時擴大自我；(3) 迎合型的行為，討好他人、過度配合，且不願掌握機會或是為自己團隊發聲。大眾媒體上充斥著不稱職領導者的範例，在政府機關、學術機構、企業體比比皆是。但是我的朋友形容的領導者可能比這些更嚴重。他的主管行為不會過度偏頗，也不是個亂罵人、自戀的、反社會的怪人。他的老闆其實是有名無實的領導者，他的職位的確需要領導，但是他並沒有。這位朋友面對的就是疏離的領導 (Absentee Leadership)，而且他不是唯一的。疏離的領導力很少在領導或企業相關報導被提及，但是研究卻發現，這是最常見的無能領導力。

疏離的領導者是身處領導角色，心態上卻毫無領導能力的人。他們被晉升到管理階級，樂享所有的權利，從中獲利，但是避免參與團隊的管理角色。他們的特質就好比經濟學中的「尋租主義」概念，從組織中攝取利益，卻不貢獻任何價值。因此他們是一種特別的放任型領導(laissez-faire leadership)，只是，這是一種具有毀滅效能的領導力。

一個讓你隨心所欲的老闆聽起來真是不錯，特別是你目前的主管是個吹毛求疵、壓榨你的老闆，更會讓人嚮往。但是一份2015年針對1000位成年職場員工進行的調查卻顯示，對領導者最常見的9大抱怨中，就有8項與疏離領導有關，員工重視的是他們的主管「沒有做」的事項。從員工的角度來看，疏離領導是很嚴重的問題，而且比其他壞的領導者還要嚴重。

研究發現，被主管忽視帶來的疏離感，遠比偏差待遇還要大。疏離領導對於工作滿意度的影響，遠遠超過正向領導或負向領導。正向領導者可以立刻改善工作滿意度，但是這效果也會快速退去。負向領導也會立即降低工作滿意度，但是這效果大約六個月之後就會消失。反之，疏離領導的影響或許不會立即浮現，但是對員工工作滿意度的影響卻可能長達兩年之久。疏離領導也會引發其他員工的負面效應，像是角色的模糊，健康上的抱怨，以及其他團隊成員霸凌的提升。疏離的領導對員工產生壓力，這會影響員工健康、員工離職，最後影響組織的整體效能。

如果疏離領導的負面影響如此劇烈，為什麼很少在企業的報導中看見相關訊息？請大家思考一下我最近聽到的一個案例，是一家知名法學院的系所院長的問題：兩位資深、名望相當高的教職員跟該校教務長抱怨院長，認為他毫無作為。教務長的回應是，他現在手上正水深火熱處理的一些人事問題包括一位酗酒、一位被指控性騷擾，還有一個被指控挪用公款的院長，但是法學院院長沒惹麻煩。所以教務長的回應是，請他們自己處理這個問題。

就如上面提及的教務長所言，許多組織因為其他經理人的行為過度負面，必須立刻解決，往往不會立即處理疏離領導者的問題。因為這類型的領導者不惹麻煩，對組織的負面影響很難察覺，而且即使察覺，感覺也不是很嚴重。就這樣，他們成為組織的隱形殺手，不注意的話，可能干擾組織的接班計畫、阻擾真正有能力成員順利晉升擔任要職，也無法提升整體效能。疏離的領導者的負面行為不是很激烈，也很少被申訴、需要動用申誡委員會來調查。長期下來，他們對組織的負面影響在沒有察覺的狀況下累積。

如果你的組織是少見、人才選拔與升遷制度完整的組織，就能在選才過程中辨識出有效能、負面效能的領導者。即使你的組織不擅於選才，還是可以在員工任職之後，在工作中辨識出好與壞的領導者，因為可以從組織的績效中看見：有建設性的領導者讓員工更投入、生產力更高，而負向的領導者則讓員工無法投入，降低生產力。不過，一般組織很有可能忽略疏離領導者，因為他們的行為不會引起任何的注意。即使如此，這類型的領導者帶來的整體負面效能，可能會慢慢地腐蝕組織效能。

爭奪領導者的戰爭的確非常激烈，最好的領導者帶領的組織也一定會勝出。檢視組織領導階層，探覺疏離領導者，並積極處理，一定可以強化你的人才管理效能。你的競爭者可能會忽略疏離領導者這個議題，或是跟那位教務長一樣選擇不面對。不處理很簡單，隨便問一位疏離領導者就知道了。