不可否認的，大家都知道辨識出有潛力的員工，然後培訓發展使其成為優秀的領導人才是相當重要的一件事，因為我們都知道有能的領導力是企業成功的必要元素，並更能留住更多出色員工。

但到目前為止，多數企業仍然使用傳統方法去選出領導人才，例如單純由主管提名或其績效表現評估，但經過研究，這些方法選出的人才實在難以保證在領導職位上的表現可以有效稱職，更難說帶領團隊通往成功的可能性。錯誤的辨才結果，不但可能是白費工夫，調查甚至指出任用失敗的高階主管的成本高達數百萬美金。簡而言之，使用一個好的測評工具去辨識人才，其實是相對低成本且有效的方式去改善其投資報酬率，治癒企業選錯人或是留不住人才這樣的慢性疾患!

那麼什麼是一個好的測評工具？可靠的工具的首要條件是提供高效度而且客觀的結果，而且最好實施多年經驗經過反覆驗證，擁有龐大的資料庫做為支撐。

總之目的是公司可以準確辨認出領導人才，保證他們未來可以成功。

下一個問題是，測量什麼才可以有效預測人才未來的表現？

每個人的答案中必定會有“性格“吧。

因為性格難以隨時間和情境改變，它影響了人的行為、反應和人際互動，如何執行策略、處理問題或衝突，更因此決定了領導的能力。此外，也因為其難以改變，性格應要是關鍵選才因素，因為技能相對容易訓練、可以改進，而性格、人的本質、內在卻是要花費龐大的力氣才可能撼動，甚至往往徒勞無功。

若探討所謂性格心理學，性格可分成兩部分，其一是自我認知的性格，另一個則是他人認知的性格。自評的性格由自己創造，常因各種內外在因素影響改變，關乎一人對自己的看法、目標以及慾望，對現在、過去的評價；反之他評的性格即是他人對自己的評價。不論是自評或是他評的性格，都相當重要、不可或缺，不過我們腦中裝的多是自我評價，然而在日常生活甚至工作中，他評性格應該是更具影響力。如同佛洛伊德所說，「你認識的你並不值得人知道」，以自評評估甚至預測未來績效並不恰當，亦有實驗證明領導力績效的自評和領導力的實際績效相關並不大。另一方面，他評的性格則是比較客關可靠的訊息來源，這與職業績效直接相關，其實績效很大一部份反映的即是他人對自己的觀點，例如老闆的評價即是其績效、升職的主要因素。

大多數的人認識得自己和他人眼中的自己是有不小的差距的。而且即使我們知道自己在他人眼中的模樣以及缺點，人的性格仍是很難去改變或訓練。然而我們的確還是需要了解他人的回饋，因為沒有意識這個差距是會導致人們忽略他人回饋、否認缺點，最終危及成功。藉由一些測評工具得到他評性格，也是提供人們一個可以自我覺察的機會，自我覺察是縮小這個認知差距的根本基礎，而後自我反省想出策略來處理這些、因為他人覺得差的個人性格而導致的負面後果。