人格與行為活動的關係十分密切，它在一定程度上影響了一個人在不同工作環境下可能表現出來的績效。企業可以透過診斷一個人的人格特質，來預測其領導管理的成功與否，做為關鍵人才選拔的參考。研究證明，人格會影響到工作選擇、工作滿意度、壓力感、領導行為和工作績效的行為表現。在人格科學研究領域，傳統上有三種不同的研究取向：臨床的、相關的和實驗的。各個學派的人格理論可以歸納為四種類別，類型論與特質論可歸入「描述型理論」，心理動力、人本理論、社會學習與認知可歸入「發展型理論」。但無論研究者們採用什麼研究取向，他們的一個共同目標都是建構出—個可能描述、解釋人格特點的人格模型。 數十年來，人格心理學發展出許多廣為組織使用的人格測評工具，為企業的人才甄選、錄用、職位安排提供了良好的客觀評估依據。全球500大企業多數使用的DISC、MBTI測驗是典型類型論的代表，以大五人格向度為基礎的霍根Hogan Assessment正是特質論的代表。特質論者的貢獻，在於利用數量方法，尤其是因素分析法，將複雜的人性簡約化，使得我們可以用最快速、最簡單的方法，瞭解不同層面的人性。

瑞士心理學家Carl Jung卡爾·榮格的性格學說可能是第一個系統性的類型理論嘗試，容格將人的性格特徵定義為四種類型的某一種，這四種類型分別是，感覺、直覺、情感、思考。1928年，美國心理學家William Moulton Marston馬斯頓出版了Emotions of Normal People，創建了一個理論來解釋人的情緒反應，詳細闡述了DISC理論的行為風格。在此之前，這種工作主要局限在對於精神病患者或精神失常人群的研究，而馬斯頓博士則希望擴大這個研究範圍，以運用於心理健康的普通人群。馬斯頓觀看人的行為沿兩個軸表現，與他們的注意力是被動或主動，並取決於他或她的環境中個人的看法。通過將各軸成直角，四個象限，形成與各自描述一種行為模式：他採用了四個他認為是非常典型的人格特質因數，即Dominance－支配，Influence－影響，Steady－穩健，以及Compliance－服從。而DISC，正是代表了這四個英文單詞的首字母。

1960年初期，Dr. Thomas Hendrickson將馬斯頓的著作假定人類行為的理論作為兩個軸度，一個外部和其他內部的函數，設計出PPA(Personal Profile Analysis)測評工具。馬斯頓的理論假設，大多數人都能夠在不同的時間顯示所有這四種模式。然而，每個人透過學習和強化的發展，所表現出不同的行為風格，顯示出對他人的某些方面特別強調或減少的行為。許多DISC的測評工具在20世紀進一步的研究證實了這個理論，行為風格可以依照馬斯頓所建議的沿兩個軸度，四個象限進行測量。

由美國的心理學家Katherine Cook Briggs 和她的心理學家女兒Isabel Briggs Myers根據瑞士著名的心理分析學家卡爾·榮格的心理類型理論和她們對於人類性格差異的長期觀察和研究，建立了MBTI人格理論。經過了長達50多年的研究和發展，MBTI已經成為了當今全球最為著名和權威的性格測試。MBTI傾向顯示了人與人之間的差異，而這些差異產生於：

– 他們把註意力集中在何處，從哪裡獲得動力（外向、內向）

– 他們獲取信息的方式（實感、直覺）

– 他們做決定的方法（思維、情感）

– 他們對外在世界如何取向；通過認知的過程或判斷的過程（判斷、知覺）

用字母代表如下：

精力支配：外向 E — 內向 I

認識世界：實感 S — 直覺 N

判斷事物：思維 T — 情感 F

生活態度：判斷 J — 知覺 P

其中兩兩組合，可以組合成16種人格類型。

一直到近代，心理學學者們漸漸彙整而建構出一個可以解釋人格的模型，也就是著名的大五人格模型的出現，它提出了經驗開放性(Openness of Experience)、盡責性（Conscientiousness）、外向性（Extraversion）、親和性（Agreeableness）和情緒不穩定性（Neuroticism），並主張這五大因素類別是所有人的性格組成基礎，多年來經過許多證實和挑戰，仍屹立不搖，目前仍然是多數心理學家認為最能恰當解釋人格的模型。從目前的研究來看，大五人格模型更接近於人格的真實維度，這對於教練輔導工作而言，可說是提供了有力的支援，也為發展性輔導制訂預測措施提供了理論依據。Dr. Robert Hogan霍根博士所發展的HPI霍根性格調查問卷，從原本五個大維度再細分為七個，包含了：調適、抱負、社交、人際敏感度、審慎、好奇及學習方式，成為大五人格模型最成功、高信度的測評工具，大大提高預測個人行為的準確性。

任何單純的人格測評工具，僅僅反映了受測者在各方面行為特質表現上的不同傾向，可以做為職位匹配的參考。愈多維度描述的測評工具，往往可以更細微區分描述不同個體間在人格或行為特質上的差異化。這也是為何從DISC的四種維度，到MBTI的十六種維度，發展到Hogan的七大維度與四十二項子維度，Hogan Assessments更廣泛被許多企業與管顧公司使用的原因之一。無論如何，人格測評工具不能夠反映諸如受測者者的能力、資歷、以及經驗，更沒有絕對的好壞與否。當企業考慮接班人或菁英遴選時，不建議單純使用行為測評工具做為依據，而應該同時搭配其他例如職能篩選、評鑑中心模擬、結構化面談等方法，才能進行人才選拔或職務調整的決定。