Understanding Resistance to Change Through Attachment Theory

翻譯：陳淑婷  睿信管理顧問有限公司資深引導顧問

「我天生就是一個抗拒改變的人，」喬治梅森大學(George Mason University) Costello商學院管理學副教授Victoria Grady 在探討變革心理學的採訪中表示。「當我研究變革，想幫助自己變得更有彈性時，我開始對依附理論在我們如何經歷變革過程中的角色深感著迷。」

抗拒改變與創新的對比

「根據我對依附行為長達15年的研究經驗，我不認為人們真正抗拒的是改變本身。我認為，他們更抗拒的是因為改變而可能經歷的失去，」Victoria如此表示。人們抗拒的並不是改變本身，而是從現狀銜接到未來狀態時所伴隨的不確定感。精神分析學家 Winnicott 在1950年代曾提出「過渡空間（transitional space）」的概念。對過渡空間的抗拒，往往源自不確定感、不穩定感，以及對失去的焦慮。

創新本身就伴隨著改變與風險。對創新的需求與對不確定性的恐懼，經常同時存在。人們合理地擔心改變可能帶來哪些損失，其中也包含一些無形的損失，例如生產力、創造力，甚至是創新能力本身。

Victoria 提到一家科技新創公司，從原本單一開放空間搬遷到辦公室。公司裡約有一半的人感到興奮，另一半則感到不安。然而搬遷後，生產力大幅下降。Victoria 發現，小空間中原本自然形成的創意連結，在新的辦公環境中被切割與孤立了。當她重新建立一個促進交流與連結的空間後，這家新創公司的表現便再次提升。

「看出並提供支持機制給正在經歷變革的人，是成功的關鍵，」Victoria 表示。在這個案例中，能夠推動創新的支持機制，就是「連結感」。不論個體本身是具有韌性還是傾向抗拒，他們都需要這樣的支持機制，才能重新找回生產力。

依附理論如何影響對變革的反應

對變革的抗拒，可能與我們的依附風格有關。依附理論指出，我們與他人的情感連結，會影響我們如何回應壓力源。幼年早期的發展 - 尤其是從出生到五歲期間與主要照顧者的關係 - 會影響我們建立依附的傾向。

依附風格

雖然每個人在面對變革時都會感受到某種程度的壓力，但不同的依附風格會影響我們表現出多少抗拒：

• 安全依附 - 較可能以有韌性、主動積極的方式應對

• 恐懼依附 - 因害怕失望而不願信任他人

• 逃避依附 - 可能顯得疏離，甚至封閉自己

• 焦慮依附 - 可能特別需要認可，或顯得依賴他人

具有逃避型依附風格的人，往往很擅長在變革中找到支持機制。安全型依附的人，則較能靈活選擇自己所需要的支持方式。這些支持機制，也被稱為「力量錨點（strength anchors）」，對我們回應變革就特別重要。

力量錨點（Strength Anchors）

力量錨點可以是人、物件、環境，或價值觀。Victoria解釋，「當你因改變而感受到最初的不確定、不穩定或焦慮時，力量錨點能幫助你重新穩定下來，」

Victoria 曾與一個政府機構合作，該機構的一位領導者在服務35年後即將離開。組織成員對這份失去感到悲傷，同時也難以平衡自己的哀傷與對領導者人生新階段的祝福。這位領導者為大家召開全員會議，認可大家的感受，並送給每位成員一個印有組織使命的小型紓壓玩具。「這位領導者建立了一種文化，即使在他離開後，組織仍能以更高的生產力、更強的創新力與更高的效能持續發展，因為他讓人們相信：他們能夠靠自己做到，」她說。

許多組織往往忽略承認「困難」本身，也沒有真正討論該如何前進。雖然原本的力量錨點是這位領導者，但新的力量錨點後來變成了組織文化中的共同價值觀，而非那個玩具本身。有效的領導者會幫助團隊找到在轉變期間能提供支持的「物件」- 無論是有形還是無形的。

對變革的抗拒與團隊動態

正如性格影響團隊動態，依附風格也是如此。

Victoria 曾合作過的一個團隊，成員來自各種不同的依附風格。「當他們終於理解如何彼此合作後，他們成為超強的團隊。但她也說，「但這需要一些時間」。她解釋，團隊中一位焦慮型依附風格的成員，原本讓其他人感到挫折，但當大家理解彼此的依附風格後，情況便有所改善。

從變革的角度來看，理解「如何一起工作」的樣貌，是成功度過變革過程、避免變革疲乏的重要因素。若組織認為健康的團隊動態會自然形成，期間不需要任何過渡時間，那是不切實際的期待。改善團隊動態的活動，可以協助成員辨識依附風格與性格傾向如何影響工作表現。

並沒有所謂「完美的依附風格組合」能保證高績效團隊。「真正的關鍵，是願意花時間去理解你的團隊成員是誰，」Victoria 表示。有效的領導者會了解每位成員如何做出貢獻、什麼能讓他們感受到支持，以及什麼能讓他們持續與團隊使命保持連結。而這種理解，也正是當變革不可避免發生時，能降低抗拒的重要原因。

推動變革的策略

組織與領導者如何導入變革，會大幅影響人們最終如何接受它。Victoria 建議以下的策略：

• 覺察依附在職場中的角色。每位領導者與團隊成員都可以觀察他人的行為，並推測其依附模式。依附是我們生物本能的一部分，會伴隨我們一生。

• 選擇適合團隊的框架。最適合引導變革過程的框架，會因組織、變革內容，以及變革對人的影響而不同。

• 強化對使命與價值觀的承諾。當變革管理與人們的工作滿意感連結時，變革過程便可能轉化為正向經驗。例如，Apple能歷經重大變革，正是因為「創新精神」成為了力量錨點，而不只是賈伯斯個人本身。

• 提供團隊力量錨點。在變革中的領導，應協助他人找到能陪伴他們穿越不確定與失落的「過渡物件」。

「我給領導者最大的提醒是：請花時間認知到，你和所有與你共事的人，都需要來自過渡物件來提供支持，」Victoria 表示。「無論選擇哪一種框架，力量錨點有能力影響你的變革策略。」

參考文獻

1. Winnicott, D. W. (1953). Transitional Objects and Transitional Phenomena; A Study of the First Not-Me Possession. International Journal of Psycho-Analysis, 34(2), 89–97