錯聘人才代價極高的四個理由

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張貼日期：2021/11/26

4 Reasons Why Bad Hires Cost So Much

翻譯：陳淑婷睿信管理顧問有限公司資深引導顧問

這些日子，什麼都越來越貴，錯聘人才的成本也是如此。根據美國勞工部的研究發現，無法達成組織期待的員工，為組織帶來的成本高達第一年營收的至少三成以上！而間接成本呢？可能比想像又更多一點。

雖然有各種原因可以說明為什麼錯聘員工的成本如此高，讓我們先看一下其中最常見的四個理由。

員工因為執行組織期待的工作項目，因此收取薪資。如果不適任的人員提供低於預期的服務（或是根本不服務），其他員工就必須完成短缺的工作，或是補救這位員工捅出的問題 — 這表示他們能夠完成自己負責工作內容的時間因此縮短。

再把這個估算的公式加上這位員工的福利，這些數字就開始多起來了。雖然新進員工的薪資與福利不足以讓公司破產，很多位不適任的員工，或是不適任的主管，就讓這衝擊有了加倍的影響。

聰明的僱主知道在入職的過程中投注資源，對於之後員工的工作績效會有正面的效果，因此會鼓勵主管投入一對一的時間，讓新進員工更融入團隊。僱主也運用人資與其他核心部門的資源，為新進員工提供完整的入職介紹、處理相關資料、提供需要文具、軟體、設備。

整體來說，入職過程的成本大約是員工年收入的16%至 20%。當你想到新進員工大約需要多達八個月的時間，才能在其職位順手工作，同時這些新進員工中，23%不到一年就會離職，就能感受到，如果聘用不適任的人選，這過程中流失的資源就顯相當驚人。

工作-工作人員 - 工作職場的三角關係中，人的力量是關鍵，而聘用不好的員工就可能讓整個組織因此失衡。一位不適任的員工執行未達標準工作的每一秒，對組織而言，就是越來越高的機會成本。眼看當下人力匱乏的問題可能短期間內無法改善，僱主不能承擔這樣的風險，讓員工更有效與組織目標做整合的需求，可說是刻不容緩。

有些不適任的員工可能讓人才的管線堵塞；如果這位員工特別有魅力，就可能讓僱主在選擇接班人時，錯過更有績效、更適合的接班人。如果績效不足的員工擔任的角色，可能影響組織營收或維繫與顧客的關係，這其中的機會成本可能變成鉅額。比方說，一直讓顧客疏離的業務人員，有可能讓競爭對手因此搶走生意。

不適用的員工可能腐蝕其他員工的投入度。他們的行為可能影響組織整體的績效。舉例來說，他們可能延誤工作的進度、讓負面情緒擴散、或是在組織文化中帶入不好的環境衛生習慣。或是不開心的離職員工在相關社群中寫下負評？這樣的行為可能讓有興趣的人才因此卻步。

在2020年員工敬業度只有49% 的狀況下，如果如此員工在組織裡引發更多疏離感，可能無法承受後果。因敬業度流失為美國產業帶來每年1兆美元的成本，或是GDP的10%。這樣的成本也會擴散到僱主身上。

大家應該看懂了：不適任的員工一點都不便宜，有些時候甚至危險或致命。可惜的是，這並不是少見的問題，有四分之三的主管承認曾經聘用不好的員工。這常常是因為他們很急著找人，但是沒有務實的選才策略才會這樣。

有效的選才機制不只是找到擁有適當經歷與能力的人員。實際上，軟技能往往是決定誰適合這份工作的關鍵：他們可以跟別人相處得來嗎？他們喜歡這樣的工作內容、有工作的動力嗎？他們的價值觀與組織的理念符合嗎？

那麼，選才的主管如何找到擁有適當軟技能的員工？建議採用數據為本的選才機制。已經有許多研究證實面試無法在工作表現上提供足夠的預測效力，所以繁瑣的面試過程並不是答案。除此之外，大約四分之一的選才主管都承認，他們沒有避免錯聘人員、找到適合人才的能力。

以數據證實其信效度的性格測評，提供求職者軟技能的洞察，甚至可以縮短選才的過程。將測評搭配架構完整的面試以及其他輔佐的評估方式，可以幫助僱主將不適任的人員先過濾，為幾乎所有的職位找出適合的人才— 省錢，省時間，也不影響組織的士氣。

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Hogan 專欄

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