選才過程中，當我們將人才庫篩選過濾之後，在多位高度適任的求職者中進行遴選就變得比較困難。僱主可能需要比較各種細微的差異，在求職者Ａ在職場創新的偉大事蹟、求職者Ｂ國際合作經驗、求職者Ｃ精湛的人際技巧之間作出評估。走到這一點，感覺最後的選才決定取決於主觀的偏好，但是針對求職者做出客觀的比較方案其實是存在的。掌握個人的性格或是一個人性格所衍伸的核心想法、感受與行為模式，讓僱主可以透過實際的數據來辨識出求職者之間的細微差異。

求職者比較的重點在於預測績效

把求職者A、B、C三個人面試的筆記、履歷表放在一起做比較，並沒有辦法確保做出最適切的選擇。履歷表、面試等傳統選才工具與工作績效的關聯性相當低，表示那些持有卓越履歷表跟面試表現的人，不一定是最好的選擇。這些工具的確可以針對求職者當下提供有幫助的資訊，讓求職者可以多少掌控自我呈現過程，但是當搭配個人性格的資料時，這些工具的作用會有更好的提升。

員工是長期的投資，所以掌握每一位求職者潛能的所有面向是很重要的。值得信賴的性格數據跟職場績效有很大的關聯性，透露出個人在穩定下的特質如何延伸至職場的績效。比較求職者時，參考性格上的洞察會有很大的助益，因為可以從這些數據上預測出一個人日常在職場的行為與能力。除了提供重點之外，也可以提醒可能影響求職者工作績效的一些行為。透過性格資訊來選才，是最能協助決定哪一位求職者可能的績效符合組織的需求。透過多層面的做法，在履歷表、面試之外搭配性格測評，讓僱主對求職者有全面性的理解，也讓評比的過程不會太過麻煩。

性格資訊是相當公正的求職者評比工具

僱主在選才過程中，必須確保A的幽默、B那位明星的親戚、C閃亮亮的微笑這些細微的偏見不要干擾選才的決策。僱主可以倚賴性格資訊將評比的過程標準化，降低可能出現的偏頗。可靠、具有信效度的性格測評因為只會針對工作績效相關的行為做出預測，且結果不會因性格、性傾向、種族、宗教或年齡而出現差異。因為少了不利影響(adverse impact )讓具有信效度的性格測評成為最公平的選才工具，可以協助僱主依據最重要的事項 - 也就是預測職場績效 - 做出決定，也避開不適任的求職者。

性格測評也在一些比較不明顯的地方，讓求職者的評比更公平。比方說，選才人員可以清楚比較那些看起來像是高績效的求職者，以及數據上預測工作績效高的人。用性格測評作為檢視的工具，可以確保聘用時，不會被魅力破表的人迷惑而錯過資歷適合、但是比較沒有吸引力的人。性格的資訊也可以讓僱主不會因為缺乏經驗而錯過未雕琢的璞玉。把績效的預測都攤開比較，有些變數(例如工作經驗）就顯得不是那麼重要。

性格資訊為求職者評比提供參考架構

求職者A較高的情商，在需要激勵員工、維持團隊精神時或許是優勢，但是在一個極度競爭的產業中，加分的狀況卻可能有限。求職者B的意志力可能在品管上面帶來成效，但是在速度導向的組織中，卻會帶來衝突。無論情況為何，性格的資訊讓僱主有更清楚的想法，理解求職者在選才的職位上會如何表現，針對每一位求職者的工作績效提供細微的洞察。將特定的行為與相關的優缺點個別點出，更能辨別哪些求職者具有適合該職位的優勢，並提早看出潛在的缺失。

性格的資訊也可以協助僱主理解員工在特定的產業、組織文化、團隊文化中做整合。表現優異與表現不佳的差別，往往就是工作的動機，因此，能夠精準預測某位求職者能不能投入工作任務，是非常重要的訊息。運用性格的資訊跟僱主對於成功選才的標準來做對照，是比較所有求職者資歷時，一定要做的事。

候選人資歷評比是一門科學

人才數量的縮減並非秘密。僱主經不起一再錯過有潛力的人才。霍根的候選人測評套組(Candidate Assessment Suite)不僅讓求職者A、B、C的評比過程清晰許多，也讓僱主能夠更有效、更精確地做出決定。候選人測評套組讓使用者可以製作、設計選才的方案，聚焦於對該職位與組織最重要的特質，並施予性格測評，根據僱主指定的條件整理分數。可以讓組織容易操作上手評比過程，然後輕鬆選出最好的人才。