入職時發揮性格優勢
張貼日期：2020/6/30
Leveraging Personality in On-boarding
作者： Jessie McClure
翻譯：陳淑婷,睿信管理顧問公司資深引導顧問
我們都體驗過到新工作上任時那種振奮、充滿活力的感覺。步入公司大門的那個感覺，幾乎全部取決於該組織以及其選才、適應工作的過程。Hogan許多的資源都討論過選出對的人才的重要性，包括多項個案研究，其中客戶結合我們測評工具於其選才流程的成功經驗。但是雖然入職的過程非常共要，卻往往在思考新進員工是否能夠適應工作時被忽略。
有關入職這件事
家樂氏公司Kellogg's 創辦人凱洛格(W.K.Kellogg)曾說：「我會把錢投資在我的員工上。」少了員工，組織無法運作。這些年來，我們從個案和數據都看到，只要組織對員工不好，就會產生負面的結果，例如投入感不足、生產力低迷、員工離職率偏高，還有組織績效不佳。從新進員工踏入公司的那一分鐘開始，就必須投資、支持他們，才能避免這些負面的後果。在現在這個環境中，遠距離工作越來越盛行、同事之間互動越來越低之時，投資於員工身上更是重要。
根據領導力企管顧問公司Leadership IQ的研究顯示，大約有46%的新進員工在入職新工作的前18個月內會離職。入職軟體公司Click Boarding也發現組織內如有規劃標準入職的流程，新進員工留職的機率將會高出50%。2. 最後，蓋洛普(Gallup)每年出版的美國人才市場分析(State of America Workplace report) 也發現受測者中，只有12%的員工相信自己所屬的組織在員工入職的協助上做得很好。3. 這些都顯示大部分的組織在這一方面都有很大的改善空間，而且如果將入職的流程多加改善，對於組織的文化與整體的績效肯定會有正面的效果。
入職過程中性格扮演的角色
許多組織為新進員工安排各種不同的正式入職計畫，包括各種書面資料、績效檢視、培訓、社交活動等等。其中有些可能只需90天，有些則可能延續到上任後的18個月。這兩者之間有何差異呢？
為期較久、更完整的入職計畫通常在員工的發展上有更詳盡的思考，通常涵蓋定期地檢視、指導、正式的輔導。這就是性格測評的洞察可以扮演關鍵角色的地方。
用Hogan來做發展計畫時，我們首先會以個人目前的職位以及未來職涯目標為基礎，來檢視一個人的測評結果。用這個框架來思考時，就能幫助我們更了解此人，並針對目前以及未來的發展來引導對話。趁早讓員工在進入組織不久時就開始這些發展的對話，其實很有幫助，因為也讓員工了解組織對於員工個人的成長非常重視，因而讓員工更有參與感，更願意在組織內服務。這些對話也讓新員工更能掌握該發揮的特質，幫助他們剛開始工作的這幾天、甚至這幾個星期中，更注意那些可能損害其職涯發展、評價的行為。
如果您用Hogan來幫助選才，就可以很輕鬆地產出一系列的報告，例如領導力系列報告，用這些報告來幫助您為新上任員工進行教練指導的對話。身為認證的Hogan使用者，我們建議在對話時聚焦於以下事項：
• 與工作職位整合 - 為什麼當初聘用此員工，希望在這個新的職位上，看到他/她更發揮的特質是什麼？
• 可能面對的挑戰 - 這位同仁性格中的哪一方面可能讓這位員工脫序？這位員工性格的哪一個部分，會讓新的同事觀感不佳？
• 領導風格與團隊氛圍的類型 - 這位員工在這個職位上，在哪些地方會感到有成就感？哪一些計畫或任務會讓他/她願意投入更多的心力來完成？
• 壓力管理技巧 - 展開新的工作可能會充滿挑戰，這樣的壓力會如何在這個新的環境上展現？其他人會如何感受到這個壓力？
最後，這些指導的討論，可能會延展出正式的發展計劃，或是入職計畫，訂定出發展的目標，並清楚標示出可以檢視進度的時間點，承擔責任。舉例來說，如果員工剛在一個新的職位任職，與其他同事互動和交流可能相當有挑戰性，那麼可能在發展的計畫中，規劃一些行動，可以製作利益關係者分析圖，以及和員工網絡中的關鍵人物有更多交流的計畫。我們也建議員工將這些發展計畫與他們的領導者分享，可以在入職的這段期間對於自己的發展有更多的對話。
除了為新進員工提供個人的發展計劃之外，這些教練式的指導對話，也讓員工擁有一個安全的空間，可以討論新環境中可能面對的挑戰與挫折。如果是從組織內較資深的員工或是外部的指導教練來提供支持，可能更有幫助。Hogan的認證教練們，可以隨時協助您組織可能有的指導需求。
結語
運用霍根的數據來協助剛上任員工的方法很多。除了上述的幾項之外，也可以透過這些數據來理解新組成團隊的動態、將新員工與企業導師(mentor)來媒合，或者藉此了解新進員工與領導者之間的人際動態。在霍根，我們了解人在組織成功與否上所扮演的角色，也深知在組織中的投資，就是對於組織裡的人的投資，因此，我們鼓勵各位將Hogan的測評系統運用於您組織內新進員工的入職流程中。
參考文獻
1. Schawbel, D. (2012, Jan. 23). Hire for Attitude. Forbes. https://www.forbes.com/sites/danschawbel/2012/01/23/89-of-new-hires-fail-because-of-their-attitude/#254d8cc1137a
2. Click Boarding. (2015, Dec. 3). The 3 Best Ways to Retain Job Hoppers. https://www.clickboarding.com/the-3-best-ways-to-retain-job-hoppers/
3. (2017). State of the American Workplace. https://www.gallup.com/workplace/238085/state-american-workplace-report-2017.aspx
