Interview Fatigue: How Many Interviews Are Too Many Interviews?

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翻譯：陳淑婷 睿信管理顧問有限公司 資深引導顧問

對於許多僱主而言，現在找到對的人可能看起來希望渺茫，組織還是可以做一些事，改善其人才管理的策略，不只找到對的人，也留下人才。今年一條LinkedIn貼文倒是引起發大量討論：減少面試，縮短選才時間，加強求職者的忠誠度。的確在許多組織的求職者經驗中，面試疲乏的確是很重要的瑕疵，也成為選才策略中的一個潛在危機。

組織或許因為有一位高手而沾沾自喜，但是將重點放在聘用高人際能力的候選人更是有所助益。現在的領導人帶領的員工，大多需要執行團隊導向的工作。 在這樣的團隊擔任領導者，卻缺乏需要的人際技能，就會影響到生產力。所以，為了已經在組織裡服務的同仁們好，雇主必須確保選才的機制要把人際的技能作為選才的重點。

面試疲乏：麥克·康利(Mike Conley)的案例

麥克·康利正在一家公司面試一份職位，看起來是相當適合的一份工作。他對這份工作很有興趣，對於公司的宗旨相當認同，薪資跟福利也很優厚。唯一的問題？公司要他參與九次的面談。

覺得對面試疲乏的麥可決定撤回求職意願，並且上LinkedIn發表感想，高階主管面試過程中，面談次數越來越多，時間也拉長的挫折感。他的結論是，僱主因為害怕聘用錯的人才，所以花費過多的時間。因此他建議不如用適用期或其他方式來驗證選才的決定。他也提出警示，表示面談的次數可能嚇退有實力的人才，逼迫他們在其他地方求職。最後他也宣告：「我退出的動作是要表達立場，拒絕永無止盡的面談，聲援求職者。」

他這篇貼文並不是石沉大海，反而拋下如同馬丁·金恩博士演講那樣的震撼彈，針對面談疲乏引發如同95條論綱那般的熱烈討論。在富士比、BBC等知名媒體報導之下，他所提出縮短面試的訴求帶來超過190次的點閱率。

其他專業人士，從新進員工到資深主管紛紛表達對面試疲乏的共鳴。有一位評論者還俏皮地建議，第五次面試之後，僱主應該給予面試者費用，補償他們的時間。另一位評論者還說，如果討論中可以標示面試時間過長的公司，對話的效果會更好。還有一位評論者則是表示，當他經歷了十一個步驟的面試過程之後、對方卻說這項職缺延期，表示這種無止盡面談過程，只是僱主不確定公司需求是什麼、或是無法做決策的徵兆。第一位評論者也分享，歷經長達四個月的面試過程之後，職缺由內部員工補上，並表示「麥克，我理解你的挫折感，也為您的決定鼓掌。」

康利的抱怨也讓大家知道，求職者體驗中，面試疲乏是很常出現的問題。還好他的故事有了很好的結局。有一位僱主看到他的貼文，相當欣賞他對效率的重視，在幾次面試之後，麥克被聘用，目前正擔任一家公司的軟體工程副總裁。

幾次的面試才算太多次？

就如商場上的所有面向，面試次數也沒有神奇的數字可以依循，都是因組織而異。即使如此，四次似乎是員工和求職者想要避免疲乏、都可以接受的次數。

過去選才有時候進行多達十來次面試的Google，最近成為面試效率的先驅。Google的調查發現第四次的面試之後，面試者對求職者的信心是86%，之後每一次的面試，信心會增加不到1%，而且過程中，從第4次到第12次面試之間，是否聘用的決定都沒有變。

這份研究也顯示，超過四場的面試可能就開始讓求職者感到疲乏。Google也依據這份研究，面試採用「不過四」的規則，僅在少數時候超過四次。

那如果我錯聘了呢？

那些一直面試的僱主，就是因為害怕聘用不對的人。這是完全可以理解的— 即使認同康利的人也都承認，避免聘用錯誤的人選對於公司的存活非常重要。任職後無法勝任的員工，效應是會感染的，員工離職的成本平均是一位員工薪水的1/2 到 4倍之多（這還是保守估計）。即便如此，就如LinkedIn這位貼文的勇者跟 Google的調查顯示，過度倚賴面試並無法避開僱主聘錯人選，只會導致面試疲乏跟無效率的選才決策。

好消息是，可以在選才過程中將面試搭配另一個強效的工具：性格測評。已經有很多數據證實面試預測的功能相當低，信效度完整的性格測評則是可以預測該求職者在特定的角色上可能有的表現，並能找出面試無法探究出來的真相。如此看來，在面試中採用性格測評，用數據佐證，幫助僱主避免聘用錯誤的人才。這樣的洞察很提供重要的訊息。不管求職者要經歷多少次的面試，他們還是可能刻意強調自己的優勢。我們老實說吧，有多少求職者會誠實說出自己的弱點？性格測評提供客觀的資訊給選才的人員，讓他們理解求職者的價值觀、優點、缺點和偏見，幫助他們做出更客觀的選才決定。

聘用對的人選的更快速方法

如果想要用更貼近自己公司需求的方式來找到適合的人才，可以再進一步，建立專屬的性格輪廓。在選才過程中建立專用的性格輪廓，可以協助選才人員找出更適合該職位需求的求職者，避免耗費寶貴的面試時間，跟那些不適合職位需求或公司文化的人面試。

更何況性格資訊已經證實可以減少需要的面試次數，將面試跟聘用的效率增加到高達 50%。與求職者會面之前先行收集性格資訊，讓選才人員可以先做準備，提問洞察力的問題，讓面試時可以找到更有用的資訊，也讓面試更有效率。除了讓選才決策更能有所依據之外，更精緻的面試過程讓組織縮短聘用人才的決策時間，讓求職者體驗更好，降低面試疲乏的機率。在現今這樣一個易變、不確定、複雜且模糊的人才市場中，考慮到求職者體驗的僱主才更有可能成功吸引人才。

可惜的是，人才短缺的現象可能在接下來幾年內持續惡化，多達70%的組織沒有做好準備，可能無法滿足未來人才的需求。除了人才的聘用及維護之外，了解吸引人才過程中，求職者體驗的重要性，更是求才競爭力的重要關鍵，特別是要找到具備目前最需要的職能的人才，像是分析力、溝通力、適應性。要在現在極為競爭的人才市場中勝出，性格測評可以給組織更清楚的畫面，理解求職者在特定的角色上的表現，且不會引起面試疲乏（或是引發在LinkedIn上抱怨文的討論）。