High-Stakes Hiring: The Cost of Bad Hires Can Be Fatal

翻譯：陳淑婷 睿信管理顧問有限公司 資深引導顧問

高風險選才取決於數據資料

負責管理高風險工作選才過程的人員都知道，即使最有能力的求職者也都有弱點— 無論能力多強，他們也只是人。只是當這些求職者的弱點與工作的需求出現衝突時，問題就會出現。在選才過程中運用性格測評，可以協助在一開始的階段就找出求職者可能的弱點。如此一來，選才的經理人就能判斷出，這可能出現的弱點是否需要更多的發展，還是可能會出現不利的影響。

如果要避免出現重大事故，僱主就應該設計涵蓋多重評估方式的選才過程 — 舉例來說，面談搭配性格測評。如果將面試作為主要的選才方式，比較不容易找出不適用的人才。不過，搭配客觀的性格數據就可以提供一些面試無法看出的洞察。

高風險選才的後果

所以，什麼樣的行為可能指向高風險工作的不適任？我們的全球性格研究資料顯示，那些在高風險工作容易失敗的人，常常被形容為不夠注意細節、無法被信任可以遵守規則、容易焦慮、無法與他人有效共事，還有過度想要成為注意的焦點。如果求職者出現這其中一項或更多的行為，就應該注意聘用後的安全性，畢竟人命關天。

歌詩達協和號遊輪觸礁事故(Costa Concordia)就是職務與人不夠契合的不幸案例之一。2012年1月13日，船長斯凱蒂諾(Francesco Schettino)因為自認對於義大利海岸的熟悉而關閉遊輪的警示系統。他高估了自己的能力。船隻在義大利外海觸礁擱淺，船身被切割出長50公尺裂縫，導致 32位乘客因此喪命。凱斯蒂諾之後因過失殺人被起訴。遺憾的是他疏忽的行為沒有在之前任職的組織選才時被發現。

選才過程應該優先考慮可以培訓發展、配合、堅韌、鎮定、機警、謹慎的求職者。以數據佐證的性格測評可以找出這些特質，讓選才人員可以將其優勢與弱點做對照與平衡。飛機機長蘇倫柏格(Captain Chesley B. Sullenberger III)，又稱為薩利機長在駕駛全美航空1549客機時，飛機的兩枚引擎都故障，而他將飛機轉向在紐約市附近的哈德遜河上迫降，拯救了飛機上的乘客。

薩利機長的性格在這場災難中扮演重要的角色。部屬形容他在過程中冷靜、鎮定、從容。選才人員在招募這種意外風險極高職務的求職者時，應該注意擁有薩利機場特質的人選 — 如果、或是當意外發生時，仍舊能夠展現能力面對危機。

性格與意外的預防

研究也顯示，即使拉長選才過程的時間也無法預防聘用錯誤的人選。但是如果結合信效度佳的性格測評，就能讓面試過程更完整，同時縮短選才時間。

在 Hogan，我們就是親眼見證這個效果。我們曾經與一家大型都會運輸公司合作，目標就是透過性格測評來減少公車意外。透過Hogan的安全方案聘用的員工比較重視安全，違規的機率低了40%、申請職災賠償的比例低了25%，交通意外也減少 20%。

另一次，我們與一家美國的塑膠軟管製造廠商合作。該公司希望解決攀升的意外與受傷事件的問題。將選才機制納入性格測評之後，兩年內，意外率降至零，也因此該公司針對過去職業安全與健康標準稽核的罰金得到最高額度的減緩。

在有些產業中，選才過程的品質直接影響到人的生命，在其他產業，也可能影響到該組織的存亡。無論如何，沒有任何僱主想要負擔組織選錯人才的後果。