Who Is at Risk for Burnout?

職業倦怠會給企業組織和個體員工帶來重大損失。從生產力損失、員工不敬業或缺勤、企業組織越來越低的承諾意願和離職率等各個方面來說，職業倦怠每年給企業組織造成的損失高達 1900 億美元4。職業倦怠對個人的影響，包括了長期的壓力、與壓力相關的健康問題和工作生產力的下降。

此外，針對於不同的人口統計資料，其影響也可能是不同的。2020年，遠端辦公和學習在疫情下開始普及時，女性員工倦怠率的上升尤其明顯5。

為了承擔更多的家庭責任，女性開始以驚人的速度退出勞動力市場，這同樣加劇了許多人本就已在經歷著的職業倦怠。

企業雇主對待員工的職業倦怠，必須在發生之前就開始積極主動地解決問題，而不應該被動坐等問題發生。6大倦怠因素於企業組織診斷和解決問題而言都很關鍵，但仍有一個解決潛在價值衝突的實用方案。

動機、價值觀及偏好調查問卷（MVPI）通過測評核心目標、價值觀和興趣，專注於分析 “內在性格特質”。價值觀測評能讓我們深入瞭解一位員工在個人和職業方面期待並努力實現的目標。

一方面，員工和組織價值觀之間如果能保持一致，則會出現幸福感、生產力和人才保有率的提升甚至於更理想的結果。

另一方面，當員工的價值觀未得以滿足時，企業組織往往會看到其不太理想的工作成果，而這可能也會在最終導致該員工的離職。

對醫護人員而言，由於疫情爆發下，一方面是對他們的需求持續增加，另一方面卻是不斷下降的環境可控度，因此他們也面臨著更高的職業倦怠風險。

在動機、價值觀及偏好調查問卷 (MVPI) 中的認可、利他和歸屬量表上得分高的醫護人員，或許在疫情爆發之前就已憑藉出色的個人成就，從而常常得到管理者的肯定（認可）、和患者保持良好關係（利他）以及有機會與團隊其他成員建立聯繫（歸屬）。在疫情之前，他們可能是對自己的工作感到十分滿意的。

但新冠疫情改變了這種“滿意”的情況。疫情影響下，醫護人員必須與患者和同事保持社交距離，這意味著之前的“歸屬”價值不再得到滿足。在疫情中承擔重要的工作意味著需求的增加，這可能會干擾護士的利他意識。

醫護管理者同樣也因超負荷的工作，從而無法提供能使醫護人員感到有動力和受到重視所需的認可。種種跡象表明，員工已經因疫情而面臨倦怠風險，其價值觀衝突也可能會加速職業倦怠。

儘管職業倦怠是一個備具挑戰性的問題，但企業組織還是可以利用各種創造性的方法，來幫助正在飽受這一問題煩惱的員工。

除了保持價值觀一致之外，企業雇主還可以瞭解霍根性格調查問卷 (HPI) 和霍根發展調查表 (HDS) 所衡量那些或許能預示職業倦怠的性格特徵。

而在幫助企業雇主瞭解並及時預防職業倦怠風險之外，霍根的測評工具還可以幫助員工瞭解他們獨特的職業倦怠指標，並在雇主的支持下採取可行可靠的方法預防職業倦怠。

參考文獻

1. Mendoza, N.F. (2020, August 24). COVID-19 Has Exacerbated a 75% Job Burnout Rate, Study Says. TechRepublic.

2. Burn-out an “Occupational Phenomenon”: International Classification of Diseases. (2019, May 28). World Health Organization.

3. Moss, J. (2019, December 11). Burnout Is About Your Workplace, Not Your People. Harvard Business Review.

4. Weiss, L. (2020, October 20). Burnout From an Organizational Perspective. Stanford Social Innovation Review.

5. Kashen, J., Glynn, S.J., Novello, A. (2020, October 30). How COVID-19 Sent Women’s Workforce Progress Backward. Center for American Progress.