所有組織都會經歷一定程度的變化。這是商業中的常態。也因如此，變革管理成為領導者關鍵的能力。領導者如何引領大家因應變革，將影響他們個人、團隊與組織的成功與否，也讓應對變革成為領導者指導的重要主題。霍根顧問們可以指導領導者們應對變革，幫助他們建立變革環境所需的行為模式技能。

雖然變化很常見，但不一定來自相同的狀況。有些領導者面臨併購或收購，一些是角色變化，一些則是面臨新的組織策略或文化。在向領導者提供發展反饋時，霍根顧問需要理解指導的背景。例如，獲聘解決特定問題的領導者和高潛力計劃一部分的領導者，分別需要不同的發展狀態。

霍根顧問的角色是幫助領導者建立關於他們的變革管理方法的策略性自我覺察，讓他們能夠督促團隊邁向成功。為了探索什麼是協助領導者因應變革的最好作法，我們訪問霍根教練網(Hogan Coaching Network, HCN) 的三位經驗豐富的教練。這些性格測評解讀與反饋的專家與我們分享如何準備領導力的指導、提供反饋的實戰技巧以及他們如何向領導者提供變革管理的建議。

如何做好準備，進行變革因應指導

首先要了解領導者的性格測評資料。在變革管理背景下解讀霍根性格量表(HPI)時，很重要的一點，就是審視調適(Adjustment)與人際敏感度 (Interpersonal Sensitivity)。調適顯示的是領導者對於壓力的承受度以及韌性，而人際敏感度可以描述他們的溝通風格與方法。人際敏感度得分低的領導者可能會忽視團隊的士氣，而得分高的領導者可能會避免必要的衝突。這兩個HPI維度也顯現出領導者的社會情感技能，像是感受與影響其他人的情緒，或是冷靜地因應壓力。這很重要，因為當團隊正在經歷變革，領導者自己也是，同時也要指導團隊成員經歷類似的經歷。

至於霍根發展調查表 (HDS)，霍根顧問應該廣泛評估領導者的脫軌類別：遠離、對抗或迎合他人。這可以顯示領導者在壓力下的傾向是退縮、操控或是說服，或是尋求認可。

顧問也應整體檢視HPI，HDS和動機、價值觀及偏好調查問卷 (MVPI)三項測評的結果，評估領導者接受變革的程度。HPI 的審慎(Prudence) 和好奇 (Inquisitive)、HDS 多疑 (Skeptical)和謹慎 (Cautious)以及 MVPI 傳統 (Tradition) 和保障 (Security)都可以顯露出領導者面對變革的需求時會如何因應。「人們不是抗拒變革，而是擔心自己應對改變的能力。」HCN教練Ray Harrison解釋說。

除了用變革的角度來解讀測評結果之外，霍根顧問也應收集其他的訊息，進行領導力的指導。Harrison認為任命章程的細節必須很明確。其他數據可能包括職位角色的關鍵目標、哪一位或哪一個團體要負責推動變革、工作經歷與教育背景、利益關係者分析、360度訪談、過去績效測評、針對文化進行的員工調查、領導者與組織價值觀等等。進行領導力指導時，針對背景的研究可能更有成效，可以搭配霍根Leadership Forecast Series (LFS)結果，這系列的報告針對領導者的績效能力」挑戰與核心動機，都提供豐富的反饋。

霍根顧問在準備發展會議時，應先以宏觀視野思考。鼓勵領導者很重要，因為要提出變革計劃是很有壓力的。強調正面思考，幫助減緩恐懼。協助他們了解他們現有的優勢與技能，以此為起點，邁向成功。

如何對領導改變進行有效回饋 

理想情況下，測評彙報和發展的指導應該在幾星期或幾個月內，以多次的會議進行。這些會議可能要經歷三個廣泛的階段：(1) 前置的資料收集，(2)霍根彙報，以及(3)領導力指導。與領導者進行的前置會面，約一次到兩次，用以了解他們，並討論他們對指導的期許。彙報階段也可能分兩次進行，第一次是說明數據，第二次則是討論他們的反應與收穫。領導力指導階段則約六到八次，讓顧問與領導者一起制定發展計畫，並評估執行的狀況。

就如其他的彙報會議，顧問的主要方法應該是提出許多開放、非批判性的問題，用以引導自我反思。您認為您性格中有哪些特質是資產？您的組織對您有什麼樣的期許？您對成功最大的擔憂是什麼？你注意到你的價值觀和組織的價值觀之間有什麼一致性？您認為這項變化會對您的團隊產生什麼影響？當...的時候，什麼讓你感到驚訝？什麼能引起你的共鳴？您聽到了什麼資訊？我們漏掉什麼沒有討論？

「在面對巨變的時代，成長的契機將會更危險，」HCN教練Brian Chitester如此表示。霍根顧問可以為領導者提供行為的準則，幫助他們緩和過度使用的優勢並管理他們的脫軌行為。性格測評數據可以幫助找到領導者需要違背直覺行為的場合。例如，人際敏感度得分極低的領導者可以學習如何平衡他們直接、坦率的溝通方式與敏感、積極傾聽的技巧。瞭解行為的改變如何正面影響其評價的領導者，將會有最大的成長動力。

最重要的是，顧問們應該從一開始、且持續保持正向態度。Chitester建議顧問們協助領導者看見，哪些性格特質是他們的天然優勢，可以幫助他們達成目標。

給領導者的變革管理建議 

雖說所有領導者的性格都是獨一無二，一些常見的變革管理建議可能適用於幾乎所有情況下的領導者。「幾乎每個領導者都在引領變革。大多數組織都試圖以一種或另一種方式推動改變，」HCN教練Betsy Reeder如此說。

1. 啟用變革模式

設定好變革模式，將有助於讓領導者和團隊走上正軌。領導者應該選一種模式並堅持下去。雖然有許多有效的變革架構可以使用，但三位霍根教練都提到科特(John Kotter)的變革模型。科特提出了一個八步驟的組織轉型過程，基礎的觀點是「只有領導力才能激發出有效改變行為的行動」。1

2. 強化團隊

有效的改變要從團隊的整合開始，再從那裡延展。在變革管理的每個階段，與團隊進行良好的溝通是必須的。其中最重要的，就是確定團隊成員的投入感。與其單向式的決策，領導者應該讓成員盡量參與決策過程。如此的作法將強化團隊的向心力，以及對變革倡議的掌控權。

3. 聆聽，聆聽，再聆聽

Reeder建議領導者有意識地聆聽與理解團隊。被傾聽的團隊成員可以成為其組織內積極的變革推動者。領導者還需要傾聽對自己的反饋。策略性自我覺察是透過理解、承諾與行動來發展的，這是一個依賴於聆聽的過程。

4. 秉持樂觀

每個人處理變化方式不同。選擇正向說話和行動的領導者，可以自信地發揮讓他們成功的優勢。畢竟，樂觀是會感染的。

協助者

我們要感謝霍根教練網(HCN)的協助，分享他們在過去數十年來使用霍根測評，幫助引領變革的集體智慧：

• Brian Chitester 是Chitester Leadership and Executive Development的總裁

• Ray Harrison 是Executive TransforMetrics的執行董事

• Elizabeth “Betsy” Reeder 是The Leader’s Edge/Leaders by Design的區域副總裁以及A.J. O’Connor Associates的執行教練

參考資料

1. Kotter, J. (2012). Leading Change. Harvard Business Review Press.