一個充滿魅力的人所散發的吸引力，是少人可以抗拒的。研究甚至指出，我們的生物構造可能讓我們本來就偏向一個在社交上展現自信、帶來鮮明願景、對高風險容忍度很高的人。

因此，可預期的就是，那些充滿魅力的職場求職者看起來就是讓人無法抗拒的同事。其他人還努力在一群求職者當中展現亮點之時，魅力非凡的那些人總是可以留下好印象，看起來也很積極投入。

在你被這些充滿魅力的人迷惑之前，雇主還是需要先好好做盡職調查。在面試之前先進行性格測評，就能先行辨識出求職者性格中的魅力特質。在面試之前先檢視測評結果，就能協助雇主用比較實際的觀點來面對魅力特質顯著的求職者。這樣做的重要性，其原因如下。

魅力是可以量化的

雖說對人的印象很主觀，Hogan 發展調查表(HDS)是一項特別針對職場所設計的性格測評，其中個人魅力是可量化的特質。在這份測評上，如果「自大」、「戲劇化」、「狡猾」、「幻想」等維度的分數較高，就可視為個人魅力較高。這樣的特質往往透過自信、戲劇性的表現、隨時可以挑戰界線、前瞻的思維來顯現。雇主可以利用測評事先知道面對的是不是一個魅力特質的求職者，面試時可以多加注意不要讓判斷有所偏頗。

在測評的場域之外，也可以合理猜測哪些人魅力特質較強（雖然猜測絕對比不上測評和面試）。比方說，美國總統在個人魅力上的分數可能相當高，畢竟視覺媒體導向的競選過程中，明星的特質還是很重要的。但是美國較早的幾位總統當中，像是美國第四任總統麥迪遜(James Madison)在文獻記載中，是一位非常害羞的學者，不太可能魅力非凡。

讓我們想像，當年這位害羞的憲法之父要跟卡美洛(Camelot)王朝之主、電力破表的約翰·甘迺迪角逐白宮寶座。麥迪遜可能演講時稍微結巴、對自己的成就無比謙虛，而甘迺迪則是演講如行雲流水，努力與觀眾有所共鳴。這樣，你覺得誰會勝選？在選才過程中的面試搭配測評，有助於避免讓魅力特質太高的求職者不公平的優勢，不要錯過能力一樣（或是能力更好）、做事有成效的求職者。

魅力也是要努力的

性格上魅力特質較薄弱的人，可能不知道怎麼顯現個人魅力。答案呢？要面面俱到其實是很辛苦的。魅力特質顯現的人花很多時間專注在讓大家喜歡他們這一點。這種想要引人矚目的執著其實是有效的，因為組織常常提拔看起來很事情做得很好的人。高績效的人則是在光譜的另一端，著力點在於操作面，意思就是他們大部分的時間是用在平日的工作，而不是讓自己更受歡迎。雖然如此苛求的態度對組織整體的前景很好，卻會影響自己的前途。雇主必須思考要聘用的角色是不是需要策略性、宏觀思維，還是營運層面的行為。

當然，魅力-績效特質的角力在光譜各據一端。一端是善於自我宣傳的人，另一端則是極度謙和的人。長年佔領社群媒體話題人物地位的特斯拉執行長馬斯克（姑且不評論是好是壞）魅力簡直破表，幾乎可以說是跨足娛樂界。跟這位隨時準備好上鏡頭的馬斯克相較之下，臉書執行長祖克柏，則是往往在公眾面前彆扭、面無表情（還記得他在美國國會聽證會的面癱表情嗎？）。這兩位高管的差異，可能在於前者花很多時間管理自己的形象，後者則偏向幕後的角色。

相較於特質顯著的人，績效的特質比較不容易在面試中顯現出來，更別說有沒有魅力這件事，也不是任何一項工作唯一的考量。在面試過程採用測評，可以協助選才人士辨識出在魅力與績效光譜上，落點應該放在哪裡，確保可以聘用最適合此工作的人才。

魅力太多也不是好事

雖然社群媒體以及善於變成熱搜網紅的億萬富翁的成功故事，讓我們將個人魅力與成功劃上等號，其實，魅力特質極高並不代表一定會成功。在針對魅力特質的研究中，Vergauwe、Wille、Hofmans、Kaiser、De Fruyt 等人發現魅力與高度自信有所連結。HDS中魅力相關的分數，相當程度預測了自評的績效，但是與同仁評估的績效無關連性。研究中最顯著的是魅力維度群組中分數高達70%的領導者，通常也評估自己為高績效，但是同事卻一致形容他們高傲、莽撞、戲劇、浮誇。

企業界一個很好的魅力特質的範例就是WeWork創辦人諾伊曼(Adam Neumann)。這位作風大膽、自信的企業家可以說是一個「行走的社群媒體網絡」，曾經吸引了頂級的人才、上億的投資，讓企業在國際快速成長。但是他的魅力卻不足以撐起公司，後來反而拖累公司。許多報導揭露他創造了相當負面的工作文化，充斥著自戀、騷擾、藥物氾濫。最後，一開始讓他快速成功的魅力特質，讓他被董事會驅離，其中一位主管甚至形容跟他共事好比「當縱火狂的保姆」。面試過程如果使用測評，就能幫助選才人員確保不會被魅力極高的人所迷惑。

魅力也不是全都不好

就如人生，中庸之道還是最好的。在魅力指標群分數都高過平均值的人，在工作與組織裡的表現通常非常好。在同事的眼中，魅力相關特質高一點，不要太低也不要太高，可以達到最高層面的績效。實際上，Vergauwe、Wille、Hofmans、Kaiser、De Fruyt 等人在研究中，也在HDS 的魅力特質分數和同事互評績效之間，找到曲線關係。中度魅力的領導者會啟發團隊一起為願景努力，中度魅力的員工吸引客戶，為特定的計畫增強可見度。在面試過程運用測評，可以幫助僱主評估求職者的魅力特質是否就是剛剛好。

手邊備著面試與性格測評的雇主，可以很輕鬆地將求職者的魅力特質歸納於工作角色與組織的適切框架中。雇主也必須注意，魅力特質只是許多性格特質的其中一項，其他整體狀況也非常重要。有些職務與組織的確需要顯著特質的員工，有些則需要高績效的員工，而大部分則是需要在兩者之間有所平衡。

References

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3. Washington Post. (2018, April 10). 5 Awkward Moments at the Facebook Hearing [Video]. YouTube.

4. Vergauwe, J., Wille, B., Hofmans, J., Kaiser, R. B., & De Fruyt, F. (2018). The Double-edged Sword of Leader Charisma: Understanding the Curvilinear Relationship Between Charismatic Personality and Leader Effectiveness. Journal of Personality and Social Psychology, 114(1), 110-130.

5. Brown, E. (2019, September 18). How Adam Neumann’s Over-the-Top Style Built WeWork. ‘This Is Not the Way Everybody Behaves.’ The Wall Street Journal.

6. Duhigg, C. (2020, November 23). How Venture Capitalists Are Deforming Capitalism. The New Yorker.