The Cost of Cynicism and Distrust at Work

翻譯：陳淑婷  睿信管理顧問有限公司資深引導顧問

職場犬儒主義的徵兆

霍根的三項核心性格測評分別衡量性格優勢、風險因素與價值觀。其中，風險因素（或稱「黑暗面性格特質」）是透過霍根發展調查（HDS）來進行評估，它所指的是在人們承受壓力、緊張、自滿或無聊時，容易被過度使用的行為模式。多疑（Skeptical）是HDS中的一個主維度，是用來評估原本警覺、敏銳的行為，如何可能反過來導致個人績效脫軌。

HDS的多疑維度量表衡量的行為光譜，從對他人有信心，到預期失望、記仇不放。多疑特質較高的人，往往對批評特別敏感，也較不願意信任他人。在不同的視情下，他們可能給人批判、防禦心強、猜疑或好爭辯的印象；然而，他們同時也具備高度的社會洞察力，能敏銳看出他人的動機與意圖，並且在決策上相當精明。和所有 HDS 風險要素一樣，若能策略性地管理，多疑也可以是一種優勢。

那麼，是什麼讓某些領導者從洞察力，滑向犬儒與不信任的行為呢？

人們為何變得憤世忌俗

犬儒主義、憤世忌俗的態度往往是一種自我保護的行為，用來避免負面情緒 -例如焦慮、憤怒、悲傷與恐懼。舉例來說，一位展現高度多疑行為的領導者，可能會認為某位同事的一封電子郵件暗藏私人動機。很可能在過去，這位領導者曾感覺自己受到別有用心者的批評或傷害，因此現在對各種潛在欺騙保持高度警戒，以免再次受傷。

能預見什麼可能出錯是有價值的，但時時預期它一定會發生就不是了。健康的多疑態度，像是在併購期間的多疑，的確可以幫助看出其中的政治角力、保護組織利益。同樣地，領導者辨識問題的能力，也能避免錯誤、保護團隊；但是，當這種警覺性演變成吹毛求疵與持續性的負面回饋時，它就不再是一項優勢。

不易原諒他人、建立互信過於緩慢的心態，通常很難創造團隊的心理安全感，也就是團隊是安全的這種共同信念。疏離的領導者會侵蝕信任，而信任正是建立並維繫高效能團隊的關鍵。當領導者為了避免可能的傷害而抗拒與他人互動時，他們其實傳遞了一個訊息：他們相信自己獨來獨往會更好。這正是職場犬儒主義最糟糕的展現。

如何管理過度的多疑

毫無界線或限制的多疑行為，會對團隊造成傷害。對於天性較為猜疑、不易信任他人的人而言，看見領導力發展的價值並不容易。展現職場犬儒主義的領導者，必須先意識到他人如何看待自己。以下這個思考練習或許有幫助：擁有高度多疑的評價，可能為你和團隊帶來哪些阻礙，或錯失哪些機會？

高度多疑的領導者，需要承認壞事並不總是會發生。一位專業教練可以協助他們，將心態從預設最壞情境，轉向更務實、合理的期待。他們自身的過往經驗，往往就能印證這一點。也許他們曾經懷疑某人的建議，後來卻發現確實有效，或一開始感到被批評，事後才意識到對方其實是出於善意。

一個實用的發展目標，是刻意在工作中對他人敞開心扉，給對方證明其動機的機會。領導者應善用自己的社會洞察力來建立關係，並在給予負面回饋的同時，搭配真誠的肯定與讚賞。策略性的多疑能保護團隊；不受控的犬儒態度，則只會讓領導者陷入孤立。

撰文專家介紹

Tony Cao, PhD博士是一位工商組織心理學家，也是霍根測評的顧問