The Fine Line Between Dependability and People-Pleasing at Work

翻譯：陳淑婷  睿信管理顧問有限公司資深引導顧問

恭順型領導者的性格特質

霍根測評評估性格的優勢、會出現反作用的傾向與價值觀。霍根發展調查（HDS）測量人格的黑暗面，涵蓋11種行為模式，稱為脫軌因素。這些特質在日常工作中可能是優勢，但當個人在壓力、焦慮、自滿或無聊時停止自我監控時，可能導致職涯偏離軌道。HDS恭順這個脫軌因素，讓人覺得他們支持且忠誠，有時甚至過於忠誠。

恭順型領導風格也有其優點。除了可靠之外，這些領導者通常也以彈性、隨和的態度聞名。他們很容易合作，因為他們會配合各種需求。但當這種行為風格被過度使用時，就會變成討好他人以及不願獨立行動的態度。領導者可能會先尋求批准再行動，猶豫不決，依賴他人建議，並等待指示。他們往往不願挑戰上級或質疑現狀。（想想電視影集《辦公室》裡的職場喜劇角色Ｇabe Lewis和《繼承之戰》裡的Tom Wambsgans。）

為什麼討好別人對領導者沒有幫助 

同樣的可靠性在職涯初期贏得信任，過度使用時也可能損害領導者給人的觀感。缺乏策略性的自我覺察，容易恭順的領導者可能會限制職涯發展、疏遠團隊，並阻礙組織結果。

高層領導人被期望獨立、自主，並願意承擔並捍衛立場。在大多數組織中，晉升需要一定程度的自主性、果斷與堅韌。

如果領導者無法在未經主管認可下做出決定，員工可能會失去對他們的信任。如果他們太討好權威，可能不會為直屬下屬挺身而出。（有人可能會形容這種行為是「向上討好，向下欺壓」的行為。）討好他人時，往往難以提供批判性的回饋，尤其是在正式場合更不會。如果一位領導者總是因為害怕矛盾而隱瞞自己的意見，沒有人會知道他們真正的想法。

如何在工作中管理討好他人的傾向 

恭順的領導者應該首先認知到，過度迎合他人可能是一種有問題的行為反應。了解促使討好他人的條件，包括焦慮、壓力和自滿等一般狀態，以及特定的觸發因素。或許之前的工作環境不鼓勵發聲或指示不明確，導致責任被推卸。

接著透過設定發展目標，建立應對策略或替代行為。這可能看起來像是角色扮演來表達不同意見或給予負面回饋。決定何時需要主管核可的具體標準，促進獨立決策。列出流程或策略改進的點子並分享，對恭順的人來說，可以說是一種發展的練習，幫助他們練習表達立場。

一位討好型領導者的直屬部屬應該評估他們在團隊或環境中的心理安全程度。如果環境感覺安全，團隊可以請求支持或表達與業務目標相關的需求，進而給領導者一個策略性的理由為他們發聲。當團隊成員提出領導者可能認為有異議的意見時，可以用數據和共識來支持自己的主張。

建立並維持一個高績效團隊，比起討好他人的行為，更能贏得領導者的尊重。有效的領導有時需要能夠自信地反駁上級，以及能夠展現自主性，才會有影響力。

撰文專家介紹

Ryan Rush, PhD, 博士是一位認知心理學家，在霍根測評人才方案部門擔任資深顧問。