3 Skills to Guide Employee Selection

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翻譯：陳淑婷 睿信管理顧問有限公司 資深引導顧問

人際技能：可以跟其他同事好好相處嗎？

人是社交性的動物，這表示選才的經理人在過程中必須思考人性化的一些問題：跟這個人一起共事、相處會不會有收穫？雖然這個問題看似很簡單，卻往往被忽略。雇主常常會注意到突出的候選人，但是如果一個人無法與他人好好相處，或是不願意跟人相處，這樣的人往往會影響組織士氣。

高科技魔人賈伯斯就是一個絕佳的範例，這位無論在智慧或是創意上都能力出眾的大師，在情緒上卻非常難相處。這個問題從他一開始踏入職場就看得出來。他在Atari工作期間，他的雇主還特別排他在晚上輪班，才不會把其他同事惹毛。Atari創辦人之一Nolan Bushnell後來就回憶道賈伯斯「通常是房間裡最聰明的人，他也一定會讓大家感受到這點。」他為人多疑、好辯、理直氣壯、衝動，往往設定很難達成的標準，而且情緒不穩。他不在意人際關係的技能，這也影響他跟其他主管相處的狀況。Pixar跟Apple的員工也都承認跟他共事很辛苦，需要展現幾乎沒有自我的狀態，因為他們會常常被欺凌，也必須對他極度尊重。雖然他的才華讓他成功，他嚴酷的性格讓他無法在Apple擔任執行長，最後終究被公司趕出。

組織或許因為有一位高手而沾沾自喜，但是將重點放在聘用高人際能力的候選人更是有所助益。現在的領導人帶領的員工，大多需要執行團隊導向的工作。 在這樣的團隊擔任領導者，卻缺乏需要的人際技能，就會影響到生產力。所以，為了已經在組織裡服務的同仁們好，雇主必須確保選才的機制要把人際的技能作為選才的重點。

學習技能：可以把工作做好嗎？

新科技的發展日新月異，且速度越來越快，這表示專業人士必須不斷學習，讓自己在工作上更能跟上不斷進步的步調。負責選才的經理人應該考慮，不只是工作上的技能，也要考慮候選人是否有足夠的好學態度，以及學習的精神。即使是高階主管的層級，也不能將學習的技能視為理所當然。《The Perils of accentuating the Positive （直譯：突顯正面優勢的危險）》一書的作者Steven Berglas, PhD就在書中指出，「即使超級聰明、有能力的人」也會「忽略自己持續調整的能力，並且面臨舊有模式被挑戰時，變得抗拒新的資訊。」

Berglas舉百貨業大佬Montgomery Ward & Co.執行長暨董事長Sewell Avery為例。他接手這家百貨公司之前是 United States Gypsum 的執行長。在1890年代美國大蕭條時期成長的他，將勤儉持家的行事作風沿用於企業的管理，公司因此沒有債務。在大蕭條的時期，這種做法相當有效。其他競爭業者因為經濟的不景氣被迫關門大吉，但是 United States Gypsum Company 卻逆勢成長。J.P. Morgan 對 Avery的領導能力頗為讚賞，聘用他來整合 Montgomery Ward & Co. 百貨公司。Avery 在戰後維持這勤儉的風格，行事作風沒有彈性，即使部屬規勸，仍然不願意在郊區開展百貨據點。他認為很快就會有另一波大蕭條。但是其實沒有。最後 Montgomery Ward & Co.無法趕上其他競爭業者。如果Avery 維持他的好奇心，持續學習市場脈絡，現在 Montgomery Ward 或許仍有不錯的發展。

無論工作的狀況如何，學習的技巧與對新體驗的開放性，都是很有價值的能力。選才的機制必須聚焦在勇於脫離既有模式、讓自己學習能力更有彈性的候選人。最近爆發的COVID-19病毒是很好的提醒，提醒我們用一些好奇心，一些開放的態度來面對新的商業環境、組織與團隊結構，以及社交的狀況。

工作敬業：能不能受到鼓舞，好好把工作做好？

具有社交技巧、聰慧、適應性高的候選人，即使沒有努力工作的積極度，也可能無法做好工作。積極度取決於影響工作成果的個人價值觀。如果候選人不認同這份工作或公司的願景，就無法在公司裡長久服務。因此，選才的經理人應該審視候選人與組織的價值觀是否有所匹配。美國影集《我們的辦公室The Office》雖然是虛構，但是卻是一個很好的例子，裡面的Stanley Hudson就是一個沒有工作動機的員工。

雖然表情總是冷漠的 Stanley曾經在Dunder Mifflin Paper 紙業公司創造超高的業務佳績，卻沒有任何動力想要做超過自己份內的工作，他常常說的口頭禪就是「不要」、「我不在乎」。他拒絕指導像是Ryan這些年輕的員工，每天準時五點下班，平時工作時會睡午覺、開會時做拼字拼圖。這部影集很清楚表達出他不敬業的態度：Stanley並不認同老闆 Michael對員工提出的公司願景。影集的第二季裡，Stanley直接對Michael發難：

你有什麼問題？你有沒有腦？你知不知道怎麼經營這個辦公室？每一天你做出比前一天更愚蠢的事。我都在想：『他不可能比這個更蠢。』但是你怎麼做呢？你找到更蠢的作法，天啊。你是一個專業的白痴！

Stanley 跟 Michael之間的衝突成為劇情的一條支線。Stanley的情緒也在第五季直接爆發，因為在一個不喜歡的工作環境工作導致的極度焦慮而引發心臟病。回來上班的Stanley，身上裝置了一個焦慮探測儀，每次 Michael靠近，探測儀就發出警示。雖然這是虛構的劇情，Stanley對工作的不滿意所導致的健康問題，是有醫學的根據的。根據蓋洛普的調查，71% 的美國人不喜歡他們的工作，因此不會努力工作，或是無法對公司表達忠誠。 除此之外，美國國家職業安全衛生研究所(National Institute for Occupational Safety and Health)也顯示，與自己不認同的雇主共事，罹患心血管疾病以及其他健康問題的風險比較高。

與組織價值觀的整合，的確會影響員工在工作上的認同感以及他們的健康。反之，對工作的認同感與健康也影響員工是不是會努力工作。教育心理學家Lee Cronbach的結論說得很貼切：「如果每一個環境都有最好的生物體，每一個生物體都有最適合的環境。」

選才機制的成功與否，取決於好的數據與觀點

檢視候選人，評估他們的能力時，很有幫助的作法，就是將這三項能力作為選才效果的整體參考。了解候選人在這三項能力上的立足點，可以協助雇主做出最好的選才決策，並且認知到那些領域需要多注意或加強培訓。

References

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2. Fernandez, J. (2018). The Entrepreneurial Personality: Meet Steve Jobs. Hogan Press.

3. Cassidy, M. (2016, August 12). Cassidy on Nolan Bushnell: ‘Steve Was Difficult,’ Says Man Who First Hired Steve Jobs. Mercury News.

4. Heerwagen, J., Kelly, K., & Kampschroer, K. (2016, October 5). The Changing Nature of Organizations, Work, and Workplace. Whole Building Design Guide.

5. Kaiser, R. (2009). The Perils of Accentuating the Positive. Hogan Press.

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8. Cronbach, L. (1957). The Two Disciplines of Scientific Psychology. Classics in the History of Psychology, York University.