How Executive Assessment Reveals Organizational Culture

翻譯：陳淑婷  睿信管理顧問有限公司資深引導顧問

在這篇文章中，我們將探索價值觀與契合度。我們提到「契合度」，所指的是一個人的價值觀與其職位的要求、團隊、組織文化之間的一致性。在這樣的脈絡下，我們將進一步討論高階主管測評與組織文化的關聯性。

價值觀的一致性與高階主管的成功

當決策者在評估高階主管人選時，通常會聚焦於技能、領導經驗、策略性思維以及產業專業知識。但是價值觀卻常常被忽略，而這正是高階主管測評發揮效用的地方。Ryne表示，「到最後，我們希望確認的，是高階主管的價值觀與組織的價值觀是否契合。」他說，「關鍵在於找出適合的價值觀組合，協助組織更蓬勃發展。」

當組織在價值觀的一致性上出錯，後果可能非常嚴重。以 AT&T 收購Time Warner為例：AT&T 的文化著重於工程，而時代華納則偏向內容創作。當你試圖將一個重視程序與控制的文化，與一個重視想像力與創新的文化合併，就容易引發高層衝突。結果僅僅四年後，AT&T 只能認賠，售出Time Warner。

高階主管測評如何顯示其價值觀

在 Hogan，我們用「動機、價值觀與偏好量表」（Motives, Values, Preferences Inventory，MVPI）的 10 個維度來描述價值觀。MVPI 評估的是我們渴望與追求的事物，例如認可（Recognition）、歸屬（Affiliation）、保障（Security）或美感（Aesthetics）。

要了解一個組織的價值觀，可以先評估該組織高層主管的價值觀。比方說，霍根測評高階主管團隊就都有「科學」（Science）這一項價值觀，代表他們偏好以數據為基礎、分析導向的決策方式。Ryne 還舉了其他高層價值觀影響組織文化的例子：

• 企業會計師事務所 – MVPI的商業（Commerce）

• 高端電腦軟體公司- MVPI享樂（Hedonism）與美感（Aesthetics）

• 主力為塑膠的化學公司 – MVPI的科學（Science）

• 軍事特殊作戰組織- MVPI的傳統（Tradition）

• 機能性、實用服飾品牌- MVPI 商業（Commerce）與利他（Altruism）

• 奢華服飾品牌 – MVPI美感（Aesthetics）與權力（Power）

他指出，就如上述的兩家服飾品牌，同樣產業的公司不一定擁有同樣的價值觀。他表示，「在接班人計劃中，為其中一家服飾公司考慮的人選，可能與另一家完全不同。」

領導者價值觀與文化的改變

一旦組織對內部領導者的能力（或是外部候選人的能力）有了清楚的了解，考慮的重點就會改變：重點不再是某人是否「普遍來說」是一位好領導者，而是此位領導者現在在這個角色上是否能夠發揮效能。組織必須考量這位領導者候選人的價值觀是否與組織文化的需求相符，無論是現有文化，或是組織所期望轉型達成的文化。

「這是組織在進行高階主管交接或接班人規劃時最關鍵的問題之一，」Ryne 表示。「我們是否希望未來的領導者改變我們的組織文化？我們是否對現有文化感到滿意？還是我們需要進行某些策略性的轉變？」雖然領導者對組織文化有深遠的影響力，但若未獲得組織其他成員的支持，他們無法真正推動文化變革。一位與現有組織文化價值觀完全不同的高階主管，可能面臨被組織排斥的風險。

選才領導者和接班人規劃的決策者，面臨的挑戰就是，在尋找接班人時，既要符合組織的核心價值觀，又希望對方能夠帶來改變。

高階主管選才機制中的無意識偏見

如果要建立一個公平的接班規劃策略，組織必須採用一種客觀、經過科學驗證的方法來評估人選。聚焦於價值觀的高階主管測評能夠預測候選人與組織文化的契合度。Ryne 提到了一個常見的誤用情況：「組織經常說他們是在尋找『適配（fit）』的人才，但這個詞語常常被用來掩蓋個人偏見。」

這些無意識偏見可能包括年齡、性別、性別認同、種族、族裔，還有「相似偏誤（affinity bias）」，又稱為相似性偏誤，指的是我們傾向偏好那些與我們看起來相似的人，例如來自同一所母校、穿著風格相似，或支持同一支球隊的人。

「契合度可以是科學且客觀的，」他接著說。「透過評估候選人的價值觀，並將這些價值觀與組織的價值觀進行比較，就可以以實證方式判斷這個人是否適合這個組織。」

高階主管測評與文化的守護

高階主管選才專業人士在其所服務組織的未來文化中扮演關鍵角色。Ryne 使用文化守護（cultural stewardship）來說明人資領導者與高階主管人才顧問如何影響組織文化的發展。文化的守護是指協助組織透過精心篩選高階主管的價值觀，來影響並塑造文化。我們期望未來的文化是什麼樣貌？價值觀可能需要往哪個方向轉變？應該採用哪些主管評估方法與選才標準，才能達到最理想的文化成果？

有時，組織需要協助放下那些已不再有效的價值觀。Ryne 表示：「文化守護的核心在於：『這是你們現在需要導入的文化。讓我們幫你找到能夠帶來這種文化轉變、同時能夠保有組織本質的高階主。』」

使用 MVPI（動機、價值觀與偏好量表）來評估高階主管，並將其領導價值觀與組織文化評估結果進行比對，從中看出組織文化的一致性或不一致性。透過深入分析，組織可以清楚地看到領導團隊所展現的價值觀與員工實際感受到的文化是否吻合。Ryne 表示：「從那些高階主管開始，了解他們的價值觀，然後討論這些價值觀模式對他們正在打造的文化的意義是什麼。」