How Organizations Can Improve Gender Equity in the Workplace

作者：Krista Pederson, Managing Director of Asia Pacific, Hogan Assessment Systems

翻譯：陳淑婷 睿信管理顧問有限公司 資深引導顧問

為什麼沒有更多的女性領導者？

根據《Do Women Want to Lead? Gender Differences in Motivation and Values（直譯：女性想要領導嗎？兩性在動機與價值觀上的差異》一文所指出，有一些複雜的要素導致處於領導位階的女性數量不多。針對這個主題，已經有許多的研究，從這當中可以歸納出三個女性領導者不多的主因。

首先是歧視。申請領導職位的女性比男性更容易被拒絕，因此女性申請的領導職位減少，強化了女性不想擔任領導職位的觀念。

其次是性別刻板印象。 當女性較為積極、展現自主性、更有主導性時，和擁有同樣特質的男性相較之下，卻往往被視為具有攻擊性、負面的印象。女性經常被鼓勵要「挺身而進」（請參考 Sheryl Sandberg著作《Lean In》）。 但是，當女性確實表現出更多的自信時，像是在談判中展現自信，卻因此被扣分。

讓女性經常無法成功的第三個原因是職場環境。對許多女性來說，長時間的工作、下班後建立互動關係更不容易。 工作與生活的平衡是一個越來越盛行的概念，但有家庭和孩子的女性仍然比男性更難達到公平的平衡狀態。美國聯準會的研究發現，疫情之下，在美國有70% 的家庭，在育兒與實體工作的能力受到影響，有25% 的職業婦女因疫情而被迫離職或減少工作量。

根據一份McKinsey & Company 與 LeanIn.Org的報告《2020年職場的女性》所指出，高階女性主管與男性主管相較之下，現在更容易對工作倦勤。比較正向的是，這份報告也發現，女性在改善職場多樣性、公平性與包容性的努力比男性多，也更為團隊提供支持。可惜，他們的努力並沒有得到公司的認可與獎勵。

縮小性別差距

當組織採取積極的措施來肯定與支持擔任領導職務的女性，就可以開始改變環境，為未來的女性領導者開闢成功之路。解決對工作的倦怠、為女性領導者提供肯定與獎勵、促進包容和歸屬感都是組織必須採取的措施。

建立多元化的高管人才升遷管道，對於讓更多女性擔任領導職位也非常重要。霍根也經常鼓勵透過性格測評來建立這些渠道。

研究顯示，性格測評的分數在不同的人口統計數據中，並無任何有意義的差異，因此對於想要採用更公平選才決策的組織，是相當有用的。更不用說的是，霍根成立的目標，就是設計無歧視的測評，以相當或優於傳統方式（例如智力測驗或面試）預測工作上的表現。

呼籲採取行動

早在 2008 年，我曾為一家總部位於中東的大型石油公司進行一項了高潛能指導計畫，這家公司的總部只聘用男性擔任領導的職務。這家財富五百大企業的執行長，在二十多位全為男士的高潛能員工面前，很坦率地表達想法。他表示，他們公司最大的弱點就是缺乏多樣性。他說，如果去除潛在勞動力的50%（女性），競爭力就自動削弱，等著要失敗。

我的想法是，我們都沒有充分發揮員工所有的潛能。即使研究顯示女性能力跟男性一樣（如果不是更強），光是看財富前一千強企業中只有7.3%的執行長是女性，就可以證明這一點。因為不支持、不推廣、不提供女性領導的機會，我們的組織無法發揮最佳的績效潛能。

在霍根，我們鼓勵公司為所有人拉高標準。 用客觀的性格數據來選擇和培養最優秀的人才不僅可以幫助公司提高績效，而且還可以支持他們的多樣性、公平性和包容性的目標。當我們包容所有的人，我們都是贏家。

Reference

1. Women CEOs in America: Changing the Face of Business Leadership. (2021). Women Business Collaborative. https://www.wbcollaborative.org/women-ceo-report