The Importance of Inclusion and Belonging for Well-Being

翻譯：陳淑婷  睿信管理顧問有限公司資深引導顧問

包容性與歸屬感的差異

包容性與歸屬之間的區別很簡單。包容性是一種行為，歸屬感則是這種行為的一種感覺或結果。

所以，包容性可能是請素食餐廳提供團隊的午餐。歸屬感是員工對該決定的感謝之情。我們可以理解，相較於多樣性與公平性，為什麼包容性和歸屬感比較不常出現在報表跟簡報上。

組織在設計健全的工作環境時需要考慮包容性和歸屬感，因為它們會影響員工的幸福感與組織的績效。包容性可以提昇員工的幸福感和留職率，少了它，就會帶來壓力與離職。

包容性與歸屬感可以連結到驅動人類行為的三個「主要動機」。這些包括（1）與他人好好相處，（2）超越他人，以及（3）尋求意義。我們人類一直生活在群體中。努力在群體中與其他人好好相處時，我們追求社會的接納與合作。當我們在群體中爭取地位時，我們努力超越其他人，有時甚至排擠其他成員。當我們試圖找到與我們群體有關的意義，我們經常將我們的工作視為我們生活目標的重要一部分。整體來說，這些動機說明了為什麼被大家接受對我們如此重要。

更明確的說，包容性跟我們與他人好好相處有關，歸屬感與尋找意義有關。這種從社會分析學為基礎的性格論述說明為什麼包容性與歸屬感對幸福感如此重要。它們深植於社會本身的源頭。

幸福感與包容性 

當人們察覺自己被他們的群體排斥時，就不可能表現出最佳狀態。在《福布斯Forbes》雜誌的一篇文章中，Simi Rayat將這種狀態形容為「神經蹺蹺板(neural seesaw)」，讓他們從高度參與與表現朝著高恐懼和焦慮傾斜。

缺乏包容性時會損害我們的幸福感，但有了它，會改善幸福感。在職場感到被排斥，例如被忽視、中斷或阻止取得與他人相同的資源，會對心理健康產生負面影響。另一方面，包容的行為，像是尊重和禮貌、尋求與他人的連結以及提高他人的能見度，都會對工作滿意度產生正面的影響。

如果員工福利計畫未將包容性列為重要的部分，就無法說明員工良好相處對團隊與組織績效的重要性。

幸福感和歸屬感 

在職場的歸屬感滿足我們在生命中尋找意義的需求。就如包容性一樣，歸屬感對幸福感有正面的影響。社會中的歸屬感與團體、團隊、網路和機構內的身份、信任、參與感、團結和價值觀息息相關。

歸屬感這種情感會因為包容性的行為而有所增長。而且在「低壓力、高角色自主性、社會支持和高品質的領導」下來滋養時，社會歸屬感會增進幸福感。數據顯示，當人們被信任和尊重時，當他們感到安全，可以表達自己的意見時，當他們的努力受到重視時，人們往往會感受到歸屬感。反之，在工作中感到被忽視、壓力或孤獨會讓人覺得自己不屬於這裡。

幾乎所有這些有助於歸屬感的條件都會受到領導者的影響。但是，領導者究竟如何建立包容性的作為來促進員工的歸屬感呢？

包容性、歸屬感和幸福感之間的關係 

幸福感、包容和歸屬感密不可分。組織應將 DEIB 計劃和員工福利計劃做整合，特別是要確保員工能夠平等地獲得一致的福利資源，滿足他們的不同需求。光是被動地提供資源並不能滿足包容性行動和歸屬感的需求。要達到這些目標，取決的是價值觀、領導者與員工。

價值觀 

包容的文化要從高層開始。領導者的價值觀可能會推動他們做出針對組織政策、計劃、福利和文化的決策。同樣的，價值觀可能會驅動領導者的行為，藉此直接或間接影響員工的幸福感。

組織文化也是延伸自領導者價值觀。由重視認可(recognition)的人領導的團隊與擁有重視美感(aesthetics)的領導者的團隊將擁有不同的文化。有的領導者可能會強調可見度，而另一個領導者則強調品質。根據這兩個團隊的文化背景，構成包容性行為可能會有所不同。

領導者 

組織需要選擇和培養擅長推動包容性行為的領導者。推動包容和歸屬感的關鍵領導者能力包括傾聽他人、激勵他人、建立關係、關心他人、發展人、正直、責任和其他社會情感的能力。

霍根測評提供可靠、有效的方式，可以選出並發展這樣的領導者。在霍根性格量表(HPI) 的社交維度上得分較低的人通常說話前會先聆聽，不易分心，且能以更正式、更有組織性的方式進行溝通。社交維度得分較高的人較容易積極主動，以團隊為導向，並與廣泛的人建立關係。這些性格都可以支持多樣化的氛圍並促進個別團隊成員的幸福感。兩種性格都可以透過覺察、策略性和意圖更有效地做到這一點。

員工 

讓員工感到有歸屬感的因素因人而異。當然，廣泛的包容性作為就很好（「我們不會打斷對方的話」或「我們使用彼此喜歡的稱呼方法」）。具體的包容性行動也將讓特定的人感到有歸屬感（「Amira正在慶祝齋月，所以讓我們約在辦公室見面，不要去餐廳」）。領導者和追隨者之間以及團隊成員之間的互信關係是必要的，將會促進個人層面的包容性與歸屬感。

瞭解企業內性格上細微差別的組織，將會處於制高點，將包容性與歸屬感納入員工福利計劃。例如，在動機、價值觀、偏好調查問卷(MVPI)的歸屬(Affiliation)維度上得分較高的員工非常重視合作和社交接觸的機會。他們可能更瞭解或敏感地對待工作中被排斥的情況。同樣，MVPI 中享樂(Altruism)得分高的員工非常看重工作場所的多樣性、興奮感和愉悅感。如果沒有社交關係，他們可能會變得冷漠或受挫。另一方面，歡迎有意義的連結的領導者，就能確保同仁們知道他們在工作中的健康問題是受到重視的。

那麼，該從哪裡開始？性格測評提供有關日常性格特徵、潛在脫軌行為以及領導者與員工的價值觀、偏好和偏見的資訊。這些注入力量的知識是策略性思維的第一步，可以推動包容性、滋養歸屬感，做為任何組織福利計劃的基石。

相反，企業家需要挑選一個與他們性格不同但互補的顧問，來幫助他們遠離麻煩——不是說要一直對他們說“不”，而是幫他們指出可能出現的灰色地帶。

“現代的有組織犯罪成員和企業家並沒有什麼不同，”Ryne說，“這種相似性還沒有得到充分認識，也沒有獲得足夠的重視。 ”

參考資料：

1. Prilleltensky, I. (2012). Wellness as Fairness. American Journal of Community Psychology, 49, 1–21. 

2. American Psychological Association. (2021). The American Workforce Faces Compounding Pressure: APA’s 2021 Work and Well-Being Survey Results. 

3. Ryat, S. (2022, July 18). The Powerful Connection Between Inclusion and Well-Being. Forbes. 

4. Oyanedel, J. C., & Paez, D. (2021, August 30). Editorial: Social Belongingness and Well-Being: International Perspectives. Frontiers in Psychology, 12. 

5. Twaronite, K. (2019, 11 May). Five Findings on the Importance of Belonging. EY.

6. Maese, E., & Lloyd, C. (2022, February 21). It’s Time to Synchronize Your DEI and Wellbeing Strategies. Gallup.